Сьюзен Фаулер - Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

Я была давним поклонником постановки цели по технике SMART [6], где M значило измеримый. Однако спустя долгое время я пришла к выводу, что определенная, измеримая, достижимая, соответствующая и ограниченная по времени цель просто недостаточно «умна». Я изменила M на мотивацию, а измеримость добавила к S (конкретный). Добавление другого измерения, которое сделало мои цели более эмоционально значимыми, имело большое значение для меня и, как оказалось, для других тоже. Теперь наука о мотивации объясняет истоки моих ощущений.

Установление измеримых целей и результатов, безусловно, важно. Наличие определенной финишной черты вселяет надежду в тех, кто к ней движется. Ранее я сама советовала руководителям гарантировать более высокий уровень результатов, включив измеримые цели в состав значимых . Однако необходимо выйти за рамки SMART-целей и аспектов работы, которые не могут быть измерены так легко.

Рассмотрим проблему: если вы – родитель, у вас, вероятно, есть SMART-цели обучения вашего ребенка и приобретения им навыков. Как бы вы ответили на такой вопрос: «На что вы больше всего надеетесь в отношении своих детей?» Судя по ответам большинства родителей, они надеются на то, что их дети наслаждаются глубиной своей связи с миром, помогают обществу, дают и получают любовь, воодушевлены благородными целями, увлечены своим делом, находят для себя то, что делает их счастливыми, чувствуют себя в безопасности, знают, что у них есть выбор и они в состоянии справиться с проблемами.

Эти мечты родителей относительно их детей нельзя легко измерить. То же самое происходит, когда я спрашиваю руководителей, какие надежды они возлагают на своих подчиненных. Они оперируют разными понятиями, но суть одна – начальники хотят видеть своих подчиненных благополучными, удовлетворяющими свои психологические потребности в автономии, принадлежности и компетентности. Но хотя руководители уверены, что ими движут эмоции, их внимание сконцентрировано на том, что легко поддается измерению.

Однако, как и в жизни, самые полезные аспекты работы – самые трудноизмеримые.

Вы верите заявлению: «Если вы не можете измерить нечто, оно не имеет значения»? Тогда спросите себя – почему? Может быть, необходимость иметь дело с эмоциональной природой вещей, которую не так-то легко измерить, выходит за пределы вашей зоны комфорта? Вы полагаете, что ваша работа состоит в том, чтобы управлять обстоятельствами, но трудно управлять тем, что не может быть измерено?

Одна из больших радостей жизни – итальянская еда. Спросите любого, кто путешествовал в эту страну, – в Италии любая еда кажется лучше на вкус. У меня был незабываемый опыт посещения недельного курса по кулинарии в Тоскане. Я говорю «незабываемый», потому что он буквально изменил качество моей жизни – не только мои кулинарные способности, но и мой взгляд на повседневное существование. Между тем повар не смог назвать мне точные пропорции ингредиентов, которые он использовал для приготовления кушаний. «Как я могу сказать вам, сколько воды влить в тесто для пасты? Это зависит от качества вашей муки и того, какой день на дворе – температура, влажность. Вы должны понемногу добавлять воду и масло, пока тесто не станет идеальным». Он также затруднился огласить мне меню на неделю. Мол, если цветы цукини расцветут, мы пожарим их, в противном случае «гвоздем» салата «Капрезе» станут зрелые помидоры. Фактически повар преподал нам мастер-класс по осознанности – умению присутствовать в каждом моменте, замечать детали окружающего мира и помнить о многочисленных вариантах выбора. При таком подходе еда становится возможностью подметить что-то более глубокое. И это отличие от привычной жизни так глубоко, что ощущается на вкус.

Пересмотрите свое убеждение о том, что вещи и явления, не поддающиеся измерению, априори носят второстепенный характер. Замените его оптимальной мотивацией. Нечто настолько важно, что даже не поддается измерению!

Конечно, в жизни и работе есть множество вещей, которые необходимо измерить. Приготовление печенья – наука, где точность измерений создает разницу между пышным капкейком и хоккейной шайбой. Но истинный профессиональный рост для лидера заключается в том, чтобы помнить о мечтах, идеалах и событиях, которые не могут быть легко измерены. Благодаря этому вам как руководителю станет комфортней мириться со своими чувствами. Исключая эмоциональный фактор людей на работе (в том числе свои собственные эмоции) из‑за невнимательности или недостатка квалификации, руководитель теряет «человеческое начало». Такая потеря – слишком высокая цена за кажущийся комфорт. Наблюдайте за тем, как изменяется ваш энергетический потенциал, когда вы концентрируете усилия на продвижении того, что не может быть легко измерено: любви, радости и благодарности. Ваши сотрудники оценят ваше старание.

Бросьте вызов собственной зоне комфорта – побудите людей обращать внимание на свои психологические потребности.

Стало ли вам ясно, почему мотивация сотрудников не работает и что теперь делать? Надеюсь, теперь вы готовы отбросить свои нынешние убеждения и выстроить ценности на фундаменте новых убеждений, исходящих из мотивации.

Задайтесь вопросом о характере ваших основных убеждений и ценностей: продвигают ли они или, напротив, разрушают оптимальную мотивацию на рабочем месте?

Не все убеждения являются ценностями, но все ценности основаны на убеждениях. Именно качество убеждений определяет качество ценностей руководителя, а не наоборот. А ценности в конечном счете определяют и ваше поведение, и стиль руководства, и качество рабочего места, которое вы создаете.

Быть руководителем означает находиться в привилегированном положении. Что вы говорите, как и почему – все это имеет значение для сотрудников, которыми вы руководите.

Дэвид Фэсер и я всегда задаем нашим слушателям такой вопрос: «Чего вы хотите от своих подчиненных?»

Ответы обычно просты и разумны: «Я хочу от них внимания, усилий, самоотверженности и лояльности». «Я хочу, чтобы они оправдали надежды, выполнили поставленные перед ними задачи, достигли поставленных целей и получили результаты».

Тогда мы задаем следующий вопрос: «Чего вы хотите для своих подчиненных?»