Том Смит - Принцип Оз. Достижение результатов через персональную и организационную ответственность

С помощью Энди Брайан попытался, иногда очень мучительно, ответить на эти вопросы. И неудивительно, что он начал изучать некоторые собственные поступки и поведение, выборочно извлекая их из сознания.

Одним из фактов, который Брайан предпочел не принимать и не вспоминать, был разговор с его тогдашним боссом, вице-президентом Sunshine Pool Products по маркетингу и сбыту Биллом Уолдом, произошедший во время летней практики Брайана еще до отставки Билла. Когда Брайан спросил Билла, почему он работает на Sunshine и что, по его мнению, ожидается в перспективе, Билл конфиденциально поведал ему о соглашении, которое он заключил с Сэмом и Дэйвом, о больших делах в будущем. Услышав от Сэма подобное предложение почти год спустя, Брайан решил не обращать внимания на разговор с Биллом и выбросил его из головы. Он поверил, что на этот раз партнеры были настроены серьезно, ведь, в конце концов, они говорили с Брайаном Портером, необычайно талантливым молодым специалистом.

Брайан пропускал мимо ушей и другие намеки. Работая второй месяц в должности вице-президента по маркетингу и сбыту, он получил штраф за превышение скорости на своем новеньком «корвете». Когда же он показал работнику ДПС свидетельство о регистрации автомобиля, выяснилось, что он был взят в аренду на ежемесячной основе. Эта зацепка могла подсказать Брайану, что его боссы рассчитывают на меньшее, нежели долгосрочные обязательства по отношению к нему и его карьере.

Первая зарплата Брайана оказалась несколько меньше обещанной. Дэйв заверил Брайана, что разницу быстро покроют комиссионные за персональные продажи, и Брайан решил закрыть глаза на это несоответствие. В конце концов, он должен быть лидером продаж, подавая пример своей команде.

Почему Брайан не потребовал письменного подтверждения размера своей заработной платы и вознаграждений? Друзья должны доверять друзьям, решил он. Поступая таким образом, Брайан не стал вспоминать о товариществе, которое он учредил в колледже со своим приятелем. Товарищество прекратило свое существование, когда приятель скрылся с 3000 долларов прибыли, сказав: «Можешь подать на меня в суд. Мы ничего не оформляли в письменном виде». К сожалению, Брайан решил не использовать этот урок в отношении Сэма и Дэйва.

Брайан пришел к выводу: узнав, что Сэм и Дэйв продали Sunshine Pool Products, ему надо было сразу же встретиться с Морганом, чтобы уточнить ожидания и обязательства друг друга. Однако Брайан не был знаком с Морганом достаточно хорошо, чтобы чувствовать себя с ним комфортно, и потому решил пустить ситуацию на самотек, надеясь, что рано или поздно все уладится само собой.

Следовало ли Брайану взять на себя ответственность за то, что с ним произошло? Во многих отношениях, да. Даже при том, что другие его обманули и ввели в заблуждение, при помощи самоанализа он понял, что сам должен взять на себя определенную ответственность. Открывшись Энди и получив его мнение, Брайан, наконец, сумел оценить обе точки зрения: и жертвы, и ответственного лица. В результате Брайан оказался готов принять свои обстоятельства и создать лучшее будущее. Однако из собственного опыта мы знаем, что слишком немногие решаются сделать этот шаг в сторону большей ответственности.

Слишком многим нашим современникам не хватает духа почувствовать причастность к обстоятельствам, и это малодушие стало разъедать саму основу эффективности работы организации и ее конкурентоспособности. Статья в журнале Time , посвященная современной рабочей обстановке, выделяет один особенно тревожный аспект такого разъедания:

«Это новая метафизика работы. Компании становятся мобильными, рабочие – временными. Подъем экономики знаний означает, что менее чем через 20 лет кучную систему крупных и малоподвижных экономических единиц сменит множество мелких, широко разбросанных экономических центров. Некоторые из них будут столь малы, что смогут быть сведены до отдельного управляющего. В новой экономике география исчезает, автострады становятся электронными. Даже у делового центра Нью-Йорка больше нет оснований оставаться на Уолл-стрит. Компании превращаются в понятия, и, дематериализуясь, становятся странно неосознанными, а рабочие места почти всегда неустойчивыми, исчезающими бесследно, как электроны. Американская экономика превратилась в мешанину хороших и плохих новостей в зависимости от вашей точки зрения. После двух лет рекордных прибылей Банк Америки недавно объявил, что тысячи сотрудников перейдут на неполный рабочий день, получив лишь малую долю преимуществ. Статистическая информация о восстановлении экономики нередко покоится на стрессе и боли».

Cтатья под названием «Одноразовые работники» определяет растущую зависимость Америки от временных работников как тенденцию, разрушающую традиции верности и преданности сотрудников: «Корпорация, которая в настоящее время является крупнейшим частным работодателем Америки, не имеет дымовых труб, конвейерных лент и вагонеток. Там металл не звенит о металл, нет заклепок, пластмассы и стали. В некотором смысле она ничего не производит. Однако для бизнеса она делает все. Manpower Inc., с базой данных о 560 000 работников, является крупнейшим в мире агентством по временному трудоустройству. Каждое утро ее работники рассеиваются по офисам и заводам Америки в поисках однодневной работы с посуточной оплатой».

Пока 500 компаний из громадного списка Fortune стремятся «подстроиться», сокращая расходы на персонал, агентство Manpower, расположенное в Милуоки, штат Висконсин, заполняет вакуум, поставляя «тела и мозги» компаниям, по-прежнему нуждающимся в достижении своих целей. Соединенные Штаты вступили в новую эру, эру экономики фрилансеров, где растут ряды работников с неполной занятостью, временных сотрудников и вольнонаемных рабочих, в то время как количество традиционной рабочей силы с полной занятостью сокращается. Как пишет Time , «Их ряды растут так быстро, что, по прогнозам, к концу этого десятилетия намного превысят число постоянных работников с полным рабочим днем». И хотя в итоге эта тенденция может оказаться полезной, она имеет и негативные последствия не только с точки зрения отдаленных отношений между сотрудниками, но и с точки зрения гордости за качество продукции и удовлетворенности клиентов. Будут ли временные работники переживать о долгосрочных последствиях их работы так, как постоянные сотрудники? Захотят ли они выйти за рамки своих должностных инструкций для того, чтобы получить результат? Или станут использовать должностные инструкции как оправдание тому, почему не удалось добиться этого результата? Будут ли они чувствовать себя жертвой организации, которая желает «арендовать» их услуги, но требует, чтобы они «признавали работу как собственную»? Мы надеемся, что это не так, для их же блага, ибо независимо от того, как ваша работа может измениться в течение жизни, вам никогда не добиться успеха и не получить заслуженного удовлетворения, если вы предпочитаете виктимность ответственности.