Дидье Нуайе - Вы – наставник

Она необходима для обучения, получения информации и осмысления результатов.

Обратная связь позволяет работнику понять, как оценивается его поведение и стиль работы.

Она дает работнику возможность вовремя отреагировать, поняв, что он делает не так.

Она пробуждает интерес к работе, желание выполнить поставленную задачу, а также укрепляет отношения с коллегами.

Обмен информацией – это источник непрерывного совершенствования.

Ваш работник может по-разному реагировать на ваши оценки: соглашаться, удивляться, оспаривать и отвергать.

Поэтому вам нужно беседовать с ним наедине, выясняя, как он относится к вашим замечаниям, помочь ему взглянуть на ситуацию со стороны и выработать конструктивную позицию.

• Обратная связь должна быть очень оперативнойи следовать сразу же за получением результатов работы.

• Высказываться нужно точно и по фактам. Избегайте необоснованных оценок и общих фраз.

• Втягивайте вашего работника в обсуждение: пусть он сам приводит факты и дает им оценки.

• Обязательно отмечайте положительные моменты:они станут основой дальнейшего прогресса.

• Почаще поощряйте работника, хвалите. При случае – в присутствии его коллег.

• Если же вы его критикуете, делайте это конструктивно, чтобы критика пошла ему на пользу, но не ущемляла его достоинства.

• Критиковать надо с глазу на глаз, при этом всегда следует сказать и что-то ободряющее.

• Высказывая критические замечания, не поддавайтесь чувству неудовольствия или досады.

• И соблюдайте равновесие: на несколько одобрительных отзывов пусть приходится только один критический.

Наставник подводит работника к поиску самостоятельного решения. Но он может также принять непосредственное участие в его работе.

• Помочь проанализировать ситуацию.

• Сориентировать работника, указав ему приоритетные направления, чтобы дело шло быстрее.

• Помочь в подготовке работы, поиске возможных вариантов.

Наставник может вмешаться, чтобы предостеречь своего подопечного или подтолкнуть его к действиям, на которые тот не может решиться.

– «Осторожней, такая линия поведения может их настроить против вас» (предостережение).

– «Вы вполне можете это сделать, вам этого никто не запрещает. Единственное препятствие – это ваше собственное к этому отношение» (разрешение).

Вмешательство наставника тем эффективнее, чем больше ученик доверяет ему.

Сначала убедитесь, что человек осознает необходимость и важность ваших объяснений.

Затем удостоверьтесь, что вы оба одинаково понимаете термины и аббревиатуры.

Теперь можно перейти к подаче информации, учитывая особенности ее восприятия.

Проверьте, хорошо ли работник вас понял.

Предложите ему задать вопросы, самому сформулировать то, что он понял.

Повторите ключевые моменты.

Если необходимо, дайте ему посмотреть запись вашего объяснения.

Вначале подготовьтесь к презентации работы: разделите ее на этапы, выделите важные и сложные операции.

Покажите основные операции и объясните смысл выполняемой работы.

Проводите презентацию поэтапно, чтобы было достаточно времени на усвоение каждого этапа.

Затем предложите работнику самому выполнить работу.

Помогите ему самому дать оценку того, что он сделал.

Обязательно дайте свою оценку результата и техники выполнения работы.

Затем дайте возможность работнику практиковаться самостоятельно, проверяйте ход выполнения работы на контрольных этапах.

Разработайте схему, опираясь на которую работник сможет продолжать обучение самостоятельно.

Вы можете различными способами дать работнику понять, что он для вас существует. Это могут быть любые сигналы, выраженные не всегда в словесной форме и несущие как положительную, так и отрицательную нагрузку.

Мотивированный сигнал выражает отношение к тому, что и как работник делает, немотивированный – отношение к его личности.

Знаки внимания, в особенности положительные, заряжают человека энергией.

Немотивированные отрицательные сигналы оказывают крайне разрушительное воздействие.

Вот о чем стоит всегда помнить:

• Быть или не быть наставником – это мой выбор

• Я не буду начинать обучение в кризисный момент

• Мой работник мне интересен

• Я буду обучать его только с его согласия

• У него для этого достаточно способностей и сил

• Я в него верю и открыто выражаю ему свое доверие

• Я считаюсь с его личностью, жизненным и профессиональным опытом

• Мы пришли к согласию в оценке его ситуации

• У нас с ним общие исходные установки

• Я не скрываю от работника своих чувств и оценки наших взаимоотношений

• Мы ведем открытый диалог, избегаем недомолвок.

• Я курирую работника в течение срока, который мы оговорили.

Не ошибитесь в определении уровня работника! Вы можете неверно оценить степень его самостоятельности.

Не позволяйте вашему работнику стать зависимым от наставника.

Не давайте слишком много советов и указаний, ваш работник должен мыслить самостоятельно.

Не погружайтесь в ситуацию, надо уметь посмотреть на нее со стороны.

Не подпадайте под влияние того, что ваш ученик говорит или чувствует.

Не занимайтесь доморощенным психоанализом, не копайтесь в его прошлом для объяснения его сегодняшних поступков.

Наставничество – большое подспорье в деле управления, если оно вписывается в общую систему работы организации, которая включает производственные процессы, контроль за качеством, делегирование полномочий, специализацию, повышение производительности.

Наставничество не сводится только к методам и способам обучения; оно состоит также в том, чтобы приобщить работников к общей системе ценностей, сделать их труд осмысленным, достичь полного взаимопонимания в отношении целей и средств их достижения.

Этому стилю необходимо следовать на всех ступенях управления.