Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

1. Внутренний анализ лидера (например, чего мне хотелось бы достичь, каковы мои ценности и т. д.).

2. Обсуждение на уровне команды менеджеров.

3. Обсуждение между всеми заинтересованными лицами.

4. Выбор и формулировка основных операционных ценностей.

Внутренний анализ лидера

Для того чтобы быть достойным доверия, ему следует, прежде всего, разобраться со своими собственными ценностями и рассказать о них сотрудникам. По сути, как мы отметили в начале, лидерство – диалог о ценностях. Когда это происходит на индивидуальном уровне, то индивид определяет свои принципы поведения, задавая вопросы и подбирая удовлетворительные ответы через внутренний диалог.

Обсуждение на уровне команды менеджеров

Все эти размышления необходимо вынести на рабочее обсуждение менеджерской команды, чтобы решить возможные дилеммы и укрепить взаимопонимание по практическому воплощению основных ценностей.

Обсуждение между всеми заинтересованными лицами

Истинное развитие ценностей в компании должно основываться на процессе обсуждения между всеми заинтересованными лицами, а не сводиться к автоматическому соблюдению тех принципов, которые разработало руководство (Cert and March, 1964; Johnson and Scholes, 1997). В любой компании можно определить группы интересов, которые в той или иной степени влияют на ее деятельность: различные функциональные единицы, профессиональные группы, члены профсоюзов, внештатные сотрудники. Есть также внешние группы, связанные с предприятием, чьи ценности могут значительно отличаться от тех, которых придерживается персонал компании: акционеры, профессиональные советники и агенты (юристы, журналисты, финансисты), поставщики, потребители и компании-партнеры. Хотя важнее всего – привлечь все внутренние группы, немаловажно также найти при возможности точки соприкосновения и с внешними группами. Наилучший способ проведения внутреннего обсуждения по операционным ценностям зависит в основном от характеристик каждой компании, поэтому внешние консультанты должны помочь разработать эффективную методику. Перечислим некоторые варианты.

• Свободное обсуждение в небольших группах, скорее, «в присутствии», а не «под руководством» внутреннего или внешнего координатора. Результаты обсуждения могут быть представлены анонимно или открыто, по желанию участников.

• Свободное обсуждение между сотрудниками из разных функциональных областей, которые, как правило, почти не пересекаются друг с другом в ходе работы.

• Номинальная группа или дельфийский метод (как принцип представительской демократии на национальном уровне применительно к компании) – как последний этап определения последовательности согласованных принципов и ценностей по приоритетам.

Не стоит надеяться на то, что этот этап процесса будет легким, или что его можно ограничить письменными указаниями и жесткими сроками. Лидеры, руководители и координаторы должны уделить ему гораздо больше внимания, чем повседневной деятельности компании. Он должен идти параллельно с повседневным рабочим процессом, не соприкасаясь с ним. Многие участники будут проявлять беспокойство или тревогу. Важно подчеркнуть всю значимость этого процесса, но при этом сохранять открытость и даже атмосферу веселья.

Выбор и формулировка основных операционных ценностей

По итогам обсуждения ценностей необходимо составить список основных принципов и «правил поведения», которые признаются всеми участниками процесса важнейшими для достижения запланированных результатов. Эти принципы следует четко сформулировать и сообщить всем сотрудникам предприятия. В зависимости от масштабов компании, коммуникация ценностей потребует различных способов (буклеты, постеры, видео, Интернет и Интранет, т. д.), но прежде всего – личной презентации. Важно, чтобы лидер сам изложил результаты процесса. Другие члены лидерской команды могут разделить с ним эту обязанность, но следует четко обозначить, что люди, которые проводят эти презентации, делают это по поручению лидера. Главное – не просто сообщить сотрудникам о результатах работы, а подчеркнуть итоги важнейшего процесса сотрудничества и совместного обсуждения. Следует подчеркнуть готовность сотрудников участвовать в этом процессе как важнейшее достижение.

Основные ценности следует отобрать и применять на практике с помощью тщательно обдуманного процесса. Используя аналогию с садоводством, плодоносящее дерево с сильными корнями и богатой кроной растет в течение длительного времени именно благодаря питанию и воде, а не «чудесному» сочетанию гормонов или насильственному привою. В табл. 7.3 перечислены 12 характеристик, которыми должны обладать выбранные вами ценности, а также предложена схема для их оценки – от 0 до 5.

Таблица 7.3. Характеристики эффективных операционных ценностей и их оценка

Рассмотрим подробнее каждую из них.

• Простые, немногочисленные и легко запоминающиеся.Как было отмечено, шести ценностей будет вполне достаточно, потому что большинству людей будет легко удерживать их в голове одновременно. Важно также, чтобы они были выражены простыми словами, понятными всем сотрудникам компании и применимыми в повседневной работе, а не вычурными фразами и клише. Прекрасный пример краткости можно найти в формулировке ценностей Mataro Hospital Consortium: быстрота реагирования, дружелюбие и профессиональность. Корпорация Amway придерживается шести основных ценностей: партнерство, честность, личностный рост, достижения, ответственность и свободная деятельность. В случае Iberdrola, S.A., крупной испанской компании по электроснабжению и пионера в применении системы ценностей в менеджменте, ценностей гораздо больше шести, но в корпоративной культуре компании именно этот перечень оказался эффективным: честность, уважение, понимание, участие, ответст венность, справедливость, солидарность, умение подать хороший пример, профессиональность, совершенствование. Кроме того, в компании руководствуются следующим принципом: проекты компании и планы по ее развитию стоят выше интересов отдельного человека, кем бы он ни был.

• Можно коротко сформулировать.Ценности – это слова, а мы все знаем, что слова имеют разное значение в разных культурах и для разных людей. Одна из основных задач совместной формулировки ценностей заключается в том, чтобы обеспечить, насколько это возможно, одинаковую интерпретацию этих ценностей среди сотрудников компании. Организационная культура должна строиться на общем языке, развитие которого зависит от совместно выработанных ценностей.