Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

Рассмотрим более подробно возможности данного экспертного метода.

Известно, что надежность социального опроса и объективность его результатов в первую очередь зависит от обеспечения фактора анонимности, и правильного выбора критериев оценки, что диктуется программой исследования и тщательным предварительным знакомством со спецификой обследуемой группы. Социальный опрос помогает выявить факторы имеющихся социально-психологических проблем и конфликтных зон: удовлетворенность сотрудников условиями труда и отдыха, уровнем заработной платы, объемом своих функциональных обязанностей и т. д. С помощью такого опроса можно выяснить, например, насколько престижна для сотрудника работа в данной компании, и видит ли он перспективу ее развития и собственную перспективу для дальнейшей своей деятельности. Как уже отмечалось ранее, неудовлетворенность оценкой своего труда и занимаемым местом нередко толкает работников в качестве компенсации на совершение противоправных проступков: продажу информации, представляющей коммерческую тайну, или присвоение себе дополнительных денежных средств.

Для решения вопроса о возможном наличии в коллективе таких сотрудников дополнительно с «анонимным анкетированием»предлагается отдельно провести «именное анкетирование»по тем же самым выбранным критериям, но с установкой дать собственную оценку отношения к ним. Такая оценка участником опроса обычно выставляется достаточно объективно, так как у него нет опасений за появление каких-либо проблем со стороны руководства компании или своих же сотрудников.

На основании результатов, полученных при помощи такого комплексного опроса, специалистом, проводящим исследование, определяется позиционирование каждого сотрудника в компании: мнение человека о самом себе, своем месте в коллективе и о том, как он воспринимается этим коллективом. Далее, сравнив данные собственной оценки каждого испытуемого с его коллективной оценкой, профессиональный психолог может выявить сотрудников, представляющих для организации определенную степень корпоративного риска в любой сфере деятельности: профессиональной, общения и межличностных отношений и т. д. Такими сотрудниками, как правило, являются лица, у которых наблюдается значительное расхождение этих оценок. Высокая степень различия собственной и коллективной оценок может служить причиной для непонимания, формирования негативных эмоций (в том числе обиды) и провоцировать возникновение межличностных конфликтов, а также желание компенсироваться (например, отомстить). Такие сотрудники уже находятся в потенциальной группе риска, даже если в настоящее время внешне они выглядят вполне лояльными.

В компании, где по результатам комплексного социального опроса зарегистрировано наличие сотрудников с высокой степенью различия собственных и коллективных оценок, крайне желательно провести психофизиологическое тестирование сотрудников с применением полиграфа или каких либо других методов прикладной психофизиологии по факторам риска, обеспечивающим безопасность ее работы.

Эффективность результата такого комплексного социального исследования в целом во многом зависит от профессионализма специалиста-психолога, который должен изучить имеющуюся проблему и правильно сформировать цели и задачи проводимого мероприятия. Для более точного выбора перечня выставляемых вопросов желательно провести предварительный опрос руководителей коллектива, а также рядовых сотрудников о том, какими, например, качествами должен обладать руководитель, и скоординировать опросник под специфику конкретной компании.

Приведем пример такого обследования на одном из промышленных предприятий Москвы. Исследование проводилось в группе сотрудников предприятия в количестве 15 человек, в которую вошли руководители 2-го звена и часть рядовых сотрудников. Некоторые вопросы были включены в тестирование по просьбе самих сотрудников компании.

Целями исследования стали:

• выявление ядра и рангов лидеров производства;

• оценка потенциала каждого сотрудника;

• сопоставление самооценки и оценки, данной сотруднику группой;

• выделение конфликтных зон;

• выявление межличностных взаимосвязей и взаимоотношений в группе;

• выявление сотрудников, потенциально находящихся в группе риска.

Заключение было сделано как по группе в целом, так и по каждому сотруднику отдельно. Приведем пример результата, полученного на сотрудника компании – Романова В. Н. (фамилия изменена), начальника службы безопасности.

В табл. 2 показана величина собственной оценки Романова (по пятибалльной шкале), а также средний балл, выставленный ему группой обследуемых (всего 15 сотрудников). В средний балл по понятным причинам не включен вопрос № 15. Значения приведены для всех вопросов, которые выносились на тестирование.

По полученным в результате тестирования данным, Романов является несомненным лидером в группе: он набрал самый высокий средний балл – 4,44. Однако, этот балл все-таки ниже того, который лидер выставил себе сам (4,79), что свидетельствует о несколько завышенной его самооценке.

Самыми сильными профессиональными качествами Романова группа назвала умение лидера использовать свои властные полномочия (4,88 балла) и способность к эффективному управлению (4,75 балла). В то же время группа отмечает довольно высокий уровень конфликтности (2,08 балла) руководителя службы безопасности: конфликтность лидера отмечена в 12 анкетах из 15 заполненных, хотя сам себе он выставил нулевую оценку. Можно предположить, что Романов является сильным директивным лидером, отдающим распоряжения в жесткой командной форме, и что такая форма обращения к сотрудникам не в полной мере оправдана, так как не всегда способствует поддержанию деловых и конструктивных отношений и может провоцировать создание межличностных конфликтов.

Таблица 2. Результаты опроса сотрудников одной из фирм г. Москвы

Сотрудники компании отмечают, что Романов ориентирован на цели и задачи производства, он инициативен, активен, целеустремлен, обладает несомненным авторитетом в глазах своих подчиненных и других специалистов, работающих на предприятии. Важным является и тот факт, что все без исключения сотрудники службы безопасности очень высоко оценивают профессиональные качества своего руководителя: от 4,43 до 5 баллов. Сотрудники высоко оценивают организаторские способности Романова, его умение пользоваться властными полномочиями и находить пути решения в сложных и нестандартных ситуациях, но выставляют ему довольно низкие баллы по таким критериям, как знание производственной специфики (4,13 балла), умение четко ставить задачу (4,08 балла), стремление к повышению своего профессионального уровня (4,08 балла).

Читать дальше