Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Для того чтобы отбор был максимально результативным, необходимо четко представлять себе, какими именно качествами должен обладать потенциальный работник.

Для этого целесообразно предварительно составить профессиограмму и психограмму конкретной профессии.

Профессиограмма– это описание особенностей профессии, которое раскрывает специфику профессионального труда и требований, предъявляемых к человеку в данной профессии. В профессиограмме описываются: 1) функции, обязанности, задачи, операции в данной профессии, а также производственные, технические, медицинские, гигиенические, психологические и другие особенности специальности или профессии; 2) требования к носителю этой профессии – профессиональные, деловые, личные качества и т. п.

Профессиограмма включает в себя психограмму– психологический портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Начали составлять профессиограммы и использовать их для отбора кадров в начале XX в. на автомобильных заводах Форда. Но до сих пор специалисты в области управления персоналом не пришли к единому мнению относительно того, как лучше описать ту или иную специальность и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму.

Общие моменты таковы (пункты могут изменяться и дополняться, но общая схема профессиограммы будет выглядеть примерно так). Обычно в профессиограмме присутствуют следующие пункты:

1) описание профессии: здесь даются общие сведения о профессии, перспективы развития и т. п.;

2) описание процесса труда: приводится общая характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, указываются конечная продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза и т. д.;

3) описание санитарно-гигиенических условий труда: указываются специфические условия труда – работа в помещении или на воздухе, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда и т. д., а также профессиональные вредности: шум, вибрация, возможности производственных травм, профзаболеваний, особенности освещения, температурного режима.

4) перечень психофизиологических требований, которые данная профессия предъявляет к работнику: это требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, к эмоционально-волевым качествам человека, к его деловым качествам и т. п.;

5) перечень требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для успешного выполнения данной работы.

Обычно для составления профессиограммы необходимо собрать следующую информацию:

1. Информация о самой профессии (работе): а) производственные задания; б) производственные процессы; в) используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.

2. Информация о предполагаемых или необходимых результатах деятельности работника: а) произведенная продукция или предоставленные услуги; б) производственные нормы (сроки, качество и т. д.).

3. Информация об условиях труда: а) место профессии в структуре организации; б) рабочий график; в) физические условия труда; г) стимулы (финансовые и др.).

Профессиограммы разрабатываются на основе наблюдения за работниками в процессе труда. Проводятся психофизиологические измерения, хронометраж, делаются фотографии рабочего времени, строятся социометрические матрицы взаимодействия работников. Тщательно опрашиваются опытные работники изучаемой профессии, руководство, медицинские работники.

Составление полной профессиограммы – сложный и достаточно дорогой метод описания профессии и требований к исполнителю. Поэтому, как правило, профессиограммы составляются на крупных предприятиях для массовых профессий. С другой стороны, серьезные затраты на составление профессиограмм компенсируются повышением эффективности отбора персонала и уменьшением текучести кадров.

Сейчас разработкой профессиограмм занимаются и наиболее крупные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Но здесь нужно учитывать, что составленная кемлибо профессиограмма не всегда полностью отвечает требованиям определенного предприятия. Поэтому необходимо тщательно проверять подобные документы.

Психограмма – составная часть профессиограммы. В психограмме описываются те психологические качества, которые необходимы для успешного выполнения деятельности, а также требования, которые предъявляет та или иная профессия к психике человека.

В профессиограмме дается характеристика профессии. В отличие от нее психограмма описывает человека. Это перечисление качеств, знаний и умений, которые требуются для выполнения обязанностей, детализированных в профессиограмме.

По сравнению с составлением профессиограммы, создание психограммы – более трудная задача, даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическом анализе. Основная проблема заключается в том, что диапазон того, в какой степени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то или иное качество, может быть очень широким.

Более того, если психограмма разрабатывается исключительно на логической основе, т. е. требования к человеку выводятся на основании здравого смысла, такой диапазон вообще может быть не известен точно. В большинстве случаев эмпирический подход оказывается предпочтительнее. Оценка выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравнивается с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной (подходящей) информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно возможна при логическом методе.

Эмпирический подход имеет и ряд других преимуществ. Если известны фактические требования к сотруднику, меньше вероятность того, что подходящие кадры окажутся незамеченными. Кроме того, если эмпирическим путем выведен ряд конкретных требований, остальные, менее существенные требования, которые были описаны умозрительно, можно исключить. Это экономит ресурсы организации.