Вячеслав Кондратьев - Проектируем корпоративную архитектуру

Вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

4.5. Модели формирования корпоративной (организационной) культуры

HR-поддержка организационных изменений– комплекс мероприятий, осуществляемых менеджерами с целью изменения производственного поведения персонала.

Команда– малая группа сотрудников численностью до 10, реже до 15–20 человек, обладающая свойством самоуправляемости.

Командные болезни– проблемные состояния, связанные с трудностями взаимодействия в команде и снижающие эффективность командной работы.

Лидерство– социально-психологическое явление, которое существует в системе неформальных (межличностных, психологических, эмоциональных) отношений. Суть лидерства в особом взаимодействии людей, одни из которых хотят и могут оказывать влияние, а другие хотят и могут подчиняться этому влиянию. Лидерство возникает не в рамках организационного долженствования, а как добровольное признание. Лидерство в организациях – результат и процесс спонтанного делегирования сотрудниками одному или нескольким людям прав и полномочий влияния. Лидерство не поддается регламентации, а изменение стиля и целей лидерства, как и смена одних лидеров другими, абсолютно неизбежны, поскольку все зависит от складывающейся социально-психологической ситуации, которую творят живые, а значит, самостоятельные, уникальные, эмоциональные, постоянно меняющиеся люди: лидеры и их сторонники, а также другие внутренние и внешние участники ситуации.

Организационная культура (ОК)– специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символике и поведении сотрудников. Характеризуется следующими показателями. Сила– глубина распространения ценностей, степень принятия и преданности персонала ОК. Сила поддерживается системой управления человеческими ресурсами и мощью управленческого воздействия. Хотя успешные компании, как правило, имеют сильную культуру, необходимо помнить о том, что сильные культуры имеют свои недостатки – они могут консервировать ситуацию в компании, сдерживая способность компании к изменениям, и их чрезвычайно трудно менять. Однородность– соотношение доминирующей культуры и субкультур. Главное – избегать конфликта этих культур. Тип– устойчивый набор отличительных черт организационной культуры. Описано достаточно много ее типов, каждый из которых основан на собственных параметрах, таких, например, как ориентация на экономическую эффективность и ориентация на людей (типология по Р. Блейку и Дж. Моутон ), обратная связь и риски менеджеров (типология по Т. Дили и А. Кеннеди ), распределение власти и связанных с ней ценностей личности (типология по Ч. Хэнди ) и др.

Развивающаяся социальная среда– такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающаяся социальная среда отличается от обычной среды более высокими по содержанию (ценностному) и интенсивности характеристиками совместной деятельности, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания.

Стресс– психофизиологическая реакция на внешние воздействия (стрессоры), которая характеризуется последовательным прохождением стадий мобилизации, адаптации и – при неблагоприятном исходе – истощения.

Упреждающее управление организационными изменениями– управление, основанное на предварительном электронном (аппаратном) моделировании корпоративной ситуации и построении мультиальтернативных сценариев решения корпоративных задач.

Установка– внутренняя готовность к определенному восприятию и поведению.

Ценности– внутреннее руководство к действию, нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, основанная на установках и представлениях о значимости того или иного явления или аспекта действительности.

4.6. Информационные технологии поддержки управлениячеловеческими ресурсами

Административное управление человеческими ресурсами– осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление компетенциями.

Коллаборативные технологии (Collaborative Technologies)– единая среда обмена знаниями, объединяющая информационные и коммуникационные технологии. Эти технологии используют web-инструменты (обмен файлами, сообщениями, календарь, электронная почта, форумы, настольная видеоконференция – в том числе включая чат и доску whiteboard) и позволяют поддерживать распределенную командную работу и дистанционное обучение.

Операционное управление человеческими ресурсами– осуществление следующих видов работ: ведение штатного расписания, кадровый учет, табельный учет, ведение нарядов и путевых листов, расчет оплаты труда, кадровое делопроизводство и документооборот.

Программный комплекс– интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами компании в части операционной, административной и стратегической деятельности.

DFS-системы( Dynamics Forecasting and Simulation– динамическое прогнозирование и симуляция) – принципиально новый инструмент поддержки стратегических и оперативных управленческих решений топ-менеджмента в части бизнес-анализа, оптимизации и прогнозирования.

Основаны на компьютерных средствах последнего поколения – интеллектуальных информационных технологиях, которые соединяют преимущества компьютера с человеческим мышлением.

Объединяют возможности двух систем: BI( Business Intelligence– деловой интеллект), позволяющих получать концентрированную информацию об эффективности деятельности компании во внешней и внутренней среде и просчитывать последствия принимаемых решений; AI( Artificial Intelligence– искусственный интеллект), обеспечивающих решение еще более сложных задач – прогнозирования и оптимизации.

Стратегическое управление человеческими ресурсами– бизнес-анализ; оптимизация; прогнозирование.

Электронная модель– описание реальности в той или иной программной среде, обладающее операционными свойствами.

Эффекты информатизации в сфере управления человеческими ресурсами– снижение затрат на управление за счет создания единой кадровой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа; уменьшение трудозатрат на выполнение рутинных работ и обеспечение мгновенного поиска информации; повышение производительности труда кадровых менеджеров и специалистов; рост рентабельности кадровой деятельности; повышение стоимости интеллектуальных активов компании.