Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

В мировой практике около 20 лет назад стал использоваться термин «стратегическое управление человеческими ресурсами», который означал управление факторами, влияющими на реализацию сотрудниками стратегических задач компании ( Ч. Фомбран и др.). Этот подход соединяет стратегическое управление компанией и управление человеческими ресурсами, поднимая тем самым кадровую службу с уровня обеспечивающего подразделения до уровня топ-менеджмента. Такая постановка дел требует не столько построения кадровой службы как отдельного подразделения, сколько разработки системы управления человеческими ресурсами, основанного на системных принципах обеспечения иерархической взаимосвязанности управляющих элементов, целенаправленного изменения элементов и достижения сверхсуммативности, синергетичности (о системном подходе см. элемент 1.2).

Рис. 2.2.1. Предмет стратегической разработки

Стратегическая разработка включает в себя кадровую политику и стратегию (рис. 2.2.1).

Стратегия обозначает цели и способ их достижения. Возможен промежуточный вариант описания – видение. Видение описывает обобщенное целевое состояние (к чему мы стремимся?). В связи с существующими разночтениями понятия «видение» и для облегчения работы можно не выделять отдельно видение и включить его содержание или в миссию (развернутый вариант миссии), или в стратегию (цели верхнего уровня – целевые состояния).

Кадровая политика – это краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, а также корпоративных требований к персоналу.

Кадровая политика провозглашает корпоративную идеологию работы с персоналом.

Идеология– это набор идей и представлений о каком-либо явлении. Создание идеологии – это формирование желаемого образа будущего. Идеология созревает сначала в индивидуальном сознании, потом – в ходе обсуждения – в коллективном сознании менеджеров. Идеи и представления менеджеров конкретизируются в ценностях компании и принципах управления человеческими ресурсами (или – шире – принципах деятельности персонала).

Миссия в сфере УЧР(кадровая миссия) разрабатывается как часть корпоративной миссии и как самостоятельная управленческая концепция. Разработка миссии во втором варианте необходима, если есть уверенность в том, что ее появление приведет к позитивным последствиям (например, к росту мотивации за счет четкого обозначения перспектив в области УЧР, повышению привлекательности компании и т. п.). Кадровая миссия обозначает желаемый образ того, как компания представляет работу с персоналом и сам персонал в далекой перспективе (кто мы, кому, что и как мы делаем?) и того состояния, которого компания намеревается достигнуть (к чему мы стремимся?). То есть этот образ отражает в самом обобщенном виде следующие сущности: метацель, желаемое состояние и способ их достижения. Миссия конкретизируется в стратегии.

Рис. 2.3.1. Уникальность человеческих ресурсов

Первый вопрос для менеджера, обдумывающего систему управления человеческими ресурсами:

в чем состоят принципиальные отличия человека от других ресурсов компании? Пояснения – на рис. 2.3.1 и в комментарии к нему.

Самостоятельность, субъектность, автономия.Человек является самоуправляющейся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек несет ответственность за все свои жизненные выборы. В этом смысле каждый человек создает свою судьбу. Даже в жесткой дилемме – жить или умереть – человек делает свой индивидуальный выбор самостоятельно. Субъектность проявляется в способности активно преобразовывать внешние и внутренние обстоятельства жизнедеятельности в уникальный жизненный путь. Человек в организации не является объектом управленческого воздействия, человек в организации – субъект управленческого взаимодействия. То, что человек представляет собой, и то, как он себя ведет, является следствием сложных опосредованных взаимодействий сознания (и – шире – психики) и объективных обстоятельств.

Избирательность, уникальность и упреждающий характер отражения.Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека. Научно доказан факт неизбежного преломления внешних воздействий через призму индивидуального восприятия. Придание ситуации статуса исключительно удачной или абсолютно неудачной находится целиком и полностью в сознании человека. Человек предвосхищает события, формирует готовность к действиям (установки) и реализует в своей поведенческой или познавательной активности свою же собственную программу (образ действий) – осознаваемую или неосознаваемую.

Эмоциональность.Понимается как антитеза рациональности. В этом отношении человек является скорее иррациональным существом. Состояние сознания, когда «эмоции захлестывают разум», может варьироваться от аффектов (почти безумия) до небольших приемлемых колебаний, но никогда не бывает свободным от эмоциональной подкачки. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности и трудовой мотивации, в формировании межличностных отношений в организации, исполняя роль источника энергии. Но в принятии решений эмоции значимо снижают возможности рационального анализа ситуации, мешая выбрать наиболее адекватный вариант.

Обучаемость.Под обучаемостью понимается широкий спектр прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых является опять-таки сам человек. Никакой другой ресурс не обладает такой высокой способностью к наращиванию своей функциональности. Кроме того, человек обладает потрясающим свойством компенсировать свои недостатки, превращать «дефекты в эффекты».

Социальность.Человек абсолютно зависим от других людей – даже человеконенавистничество есть зависимость, только с отрицательным знаком. На первый взгляд, социальность может показаться свойством, противоречащим свойству самостоятельности, субъектности, но на самом деле эти два свойства сочетаются в точке выбора отношений с людьми – по линии альтруизма или эгоизма.

Закономерно, что все организационные воздействия трансформируются в паутине межличностных отношений. Этот факт был научно доказан уже более 70 лет назад, но до сих не существует универсальных, технологичных управленческих решений, которые могли бы управлять этой трансформацией в нужном направлении.

Читать дальше