Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

С. И. Ожегова оно трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения. В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов (установок) и поведение, связанные с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

Таблица 9.2

Этапы карьеры и характер удовлетворяемых потребностей

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и восприятие собственной роли в ней.

Важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос «Кто я?». При этом часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, выбирая карьеру. Жизненный опыт формирует систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и прочих социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации», или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Итак, исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни 5.

Американский ученый Д. Э. Супер развивает понятие карьеры по жизни как последовательности ролей, которые человек обычно играет в течение жизни. Например, во многих западных странах люди между двадцатью и тридцатью годами впервые выступают в роли работника, супруга и родителя. Эта модель кажется очевидной, и нам, безусловно, следует обратить внимание на взаимозависимость трудовой карьеры и «карьеры по жизни».

Карьера сотрудника всегда рассматривалась как «лестница» или «путь», «дорога». Как правило, выбрав друг друга, организация и индивидуум заключали неписаный «психологический» контракт, предполагавший, что организация предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста, а сотрудник в обмен на это берет обязательство проявлять личную преданность организации.

Однако жизнь во многом изменила эту модель.

В конце XX-начале XXI в. борьба за снижение издержек в условиях жесткой мировой конкуренции, возможности, предоставляемые информационными технологиями, и тенденция к обогащению труда и делегированию полномочий основному звену в целях повышения качества продукции и услуг и ускорения принятия решений привели к тому, что целый пласт управленческого аппарата предприятий – среднее звено руководства – оказался не у дел и многие менеджеры были уволены. Распространение информационных технологий способствовало передаче информации наверх, вниз и по горизонтали в организации без каких бы то ни было посредников. Организационные структуры стали более плоскими, количество уровней управления сократилось.

Подобное положение наблюдалось и в отношении специалистов, профессиональные навыки которых предприятиям больше не требовались, – либо потому, что их заменяли автоматы, либо потому, что ту же работу теперь выполняли специалисты, приглашаемые на работу по контракту. Выгоднее стал временный наем специалистов. Потребительский рынок фокусирует внимание производственного сектора не на потребностях социальных слоев, групп населения, как это было в эпоху массового производства, а на потребностях индивидуального клиента. Уменьшилась доля долгосрочных заказов, заказов на массовый и крупносерийный выпуск продукции, возросла доля краткосрочных индивидуальных заказов. Есть заказ – и предприятие набирает людей для его выполнения, заказ выполнен – и оно освобождается от них. Появились фирмы, предлагающие лизинг персонала. Для организаций это означает необходимость гибкости персонала по численности, достигаемой за счет работников, находящихся на периферии организации, занятых временно, на основе гражданско-правовых договоров. Для наемных работников это означает необходимость активной работы на рынке труда, постоянного развития с учетом его перспектив и динамики в части спроса и готовности к временной и мультиорганизационной занятости, приобретения таких форм компетенции, которые составляли бы приличный «портфель», позволяющий получать работу по разным специальностям и даже профессиям. Единственное, что сейчас постоянно, – это перемены.

Многоуровневая пирамида структуры крупных компаний стала рушиться, и во многих случаях уже преобладают плоские схемы, одноуровневые и двухуровневые структуры. Следовательно, различие между первым и вторым уровнем резко возросло; теперь для продвижения сотрудника требуется не столько количественный, сколько качественный скачок развития. Теперь продвижение сотрудника в рамках организации совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного подразделения в другое (горизонтально), что можно объяснить небольшим количеством возможностей для продвижения наверх и требованием большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть чрезвычайно опытным, широко и глубоко квалифицированным, то есть обладать эрудицией и экспертным потенциалом.

В малых и средних организациях плоские структуры преобладали и раньше, но теперь карьерные условия крупных фирм становятся все более сходными с условиями малого бизнеса.