Нина Осовицкая - HR #digital #бренд #аналитика #маркетинг

1. Единая среда для обучения и обслуживания клиентов – специалисты используют программы обучения, чтобы быстро найти нужную информацию для решения вопросов клиентов.

2. Непрерывная актуализация знаний – сотрудникам всегда открыта их траектория обучения, в которой при обновлении контента программы подсвечиваются новые элементы.

3. Персонализация – траектория обучения формируется индивидуально, исходя из уровня текущих знаний специалиста. При возникновении отклонения при обслуживании клиентов в траекторию добавляется соответствующий элемент для отработки.

4. Blended Learning [17] От англ. – смешанное обучение. – для максимально эффективного закрепления навыка и минимизации времени отвлечения руководителя-наставника.

5. Mobile Learning [18] От англ. – мобильное обучение. – вся функциональность обучающего контента разрабатывается под мобильные устройства, доступ к системе обеспечивается даже вне корпоративной сети.

6. Bite-Sized Learning [19] От англ. – микрообучение. – короткая продолжительность единиц контента, сфокусированность на конкретном результате обучения.

7. Геймификация – повышение вовлеченности сотрудников в решение задач обучения.

8. Социальное обучение – возможность обмениваться информацией и опытом (лайфхаки), коллаборация и совместное создание развивающего контента.

9. MCOC [20] Massive closed online course – от англ. «массовый закрытый онлайн-курс». – каждая программа обучения заточена под специфику конкретной должности.

10. TinCan API – это спецификация программ дистанционного обучения, позволяющая собирать детальную статистику и поведенческую аналитику по каждому сотруднику в разрезе всех его активностей.

Основной акцент был сделан на своевременной подготовке новых специалистов массовых должностей с обязательным выходом на производительность в установленный срок через внедрение современных инструментов эффективного обучения и адаптации. Внедрение digital-платформы строилось по этапам методологии дизайн-мышления.

Этап I (октябрь – ноябрь 2016 года): эмпатия.

Формирование рабочей группы проекта, сбор обратной связи от потенциальных пользователей по текущей ситуации.

Этап II (декабрь 2016 – январь 2017): фокус.

Анализ обратной связи, детальный план разработки.

Этап III (февраль 2017): идеи.

Формирование гипотезы о потребностях потенциальных пользователей, генерация идей «Как мы можем помочь?».

Этап IV (март – май 2017): прототип.

Разработка прототипа digital-решения, форматов и инструментов обучения.

Этап V (март – май 2017): тест.

Демонстрация и обсуждение прототипа с фокус-группой, проведение пилота, обсуждение итогов, осуществление корректировок.

Этап VI (июнь 2017):

● доработка прототипа;

● подготовка к тиражу;

● тираж и поддержка решения;

● контроль результатов и оценка эффективности.

Команда Сбербанка разработала и внедрила уникальную систему профессиональной подготовки сотрудников ключевых массовых должностей розничной сети. Digital-платформа доступна с мобильных устройств 24/7 из любой точки мира. Ключевые особенности: персонализация, модульность, геймификация, автоматическое назначение обучения, онлайн-чат ученика с наставником, детальная статистика и поведенческая аналитика, система награждений за успешное прохождение.

Поставленная задача № 1 : разработать и внедрить автоматизированную систему профессиональной подготовки сотрудников.

Достигнутый результат:в рамках новой системы было обучено более 109 тысяч сотрудников, которые приняли участие более чем в 16 миллионах учебных сессий. [21] Данные на 16.11.2017, источник: отчетность из модуля аналитики системы дистанционного обучения.

Поставленная задача № 2 : разработать и внедрить комплексные программы обучения для массовых специальностей блока «Розничный бизнес».

Достигнутые результаты

◦ 2016 год: подключены 2 массовые должности: общая численность – 20 тысяч сотрудников.

◦ 2017 год: + 10 должностей – 100 тысяч сотрудников.

◦ 2018 год: + 21 должность – 140 тысяч сотрудников. [22] Источник: Dashboard управления HR блока «Розничный бизнес», показатели по обученности; отчетность из модуля аналитики системы дистанционного обучения.

Поставленная задача № 3 : обеспечить эффективность образовательных программ по оценке сотрудников не ниже 4 баллов из 5.

Достигнутый результат:среднее значение эффективности программ обучения – 4,62 балла. [23] Отчетность из модуля аналитики системы дистанционного обучения.

Поставленная задача № 4 : обеспечить своевременную регулярную актуализацию контент-обучения.

Достигнутый результат:запущено в промышленную эксплуатацию 232 релиза [24] Данные на 16.11.2017. актуализации комплексных программ обучения. [25] Внутренняя отчетность отдела обучения управления HR блока «Розничный бизнес».

Поставленная задача № 5 : предотвратить попытки недобросовестного прохождения обучения.

Достигнутый результат:системой пресечено 10 132 [26] Данные на 16.11.2017. попытки fraud-поведения в процессе прохождения программ обучения. [27] Отчетность из модуля аналитики системы дистанционного обучения.

Интервью с Еленой Титовой, управляющим директором, директором управления HR блока «Розничный бизнес» ПАО Сбербанк.

Автоматизация массового подбора – один из ярких HR-трендов нашего рынка. Каковы уникальные особенности, нюансы вашего проекта?

– Действительно, автоматизация в HR стала уже не новинкой, а, скорее, правилом. Многие работодатели используют современные сервисы во всех направлениях. И подбор, конечно же, не исключение. Можно выделить несколько особенностей и одновременно вызовов. Во-первых, комплексность подхода к автоматизации. Она подразумевает изменение всего процесса подбора целиком как для кандидата, так и для рекрутера: от поиска резюме на работном сайте до трудоустройства.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Кадровое делопроизводство.