Нина Осовицкая - HR #digital #бренд #аналитика #маркетинг

Исходя из масштабности и важности реализованных digital-проектов, HR-специалисты уже начали задумываться о включении в штат выделенных проджект-менеджеров, которые будут управлять ИТ-проектами в рамках HR-департамента.

Анна Паршина, директор по персоналу RAMBLER Group :

– Сегодня автоматизация в HR коснулась практически всего: от кадрового документооборота до подбора новых сотрудников с помощью роботизированных платформ или чат-ботов. Количество автоматизированных сервисов продолжит расти, а их качество во многом будет зависеть от способности HR занять партнерскую позицию по отношению к сотрудникам, взглянуть на продукт со стороны не только создателя, но и пользователя. Если говорить о том, что автоматизируется наиболее успешно и массово, то это цикл постановки задач и оценки персонала, кадровый документооборот.

Довольно легко с точки зрения описания задачи и образа желаемого результата автоматизировать все, что можно посчитать и разложить на точные процессы (например, подачу заявлений на отпуск). Сложнее – и, как кажется, не всегда необходимо – автоматизировать то, что касается отношений с людьми. В том же подборе персонала важную роль играет химия между руководителем и кандидатом, а живой разговор позволяет понять, действительно ли претендент на вакансию вписывается в корпоративную культуру.

То же относится и к коммуникациям – очень часто это довольно тонкий процесс со множеством каналов, по которым кастомизированная информация уходит к разным группам: кому-то отправляется письмо, с кем-то нужно встретиться, для кого-то актуален мини-сайт, причем все по одному вопросу. Наверное, будущее HR-диджитал-процессов за простыми, понятными способами получения услуг, не отходя с рабочего места, улучшения своей профессиональной жизни, но важно при этом иметь поддержку в виде HR-менеджера.

Есть отдельные компании, которые внедряют смелые решения и автоматизируют большинство процессов, но это скорее исключения из правил. Нам всем есть над чем работать в части смелости, принятия решений и готовности к тому, что первое время с автоматизированным процессом не будет проще. Придется сломать много копий, разрешая противоречия, обучая тех, кто «привык по-другому» или кому просто лень перестраиваться, а также наладить взаимодействие со смежными функциями, которые предпочитают работать старыми методами.

Полина Хабарова, HR-директор КРОК :

– Мы автоматизируем рутинные процессы, и это должным образом работает, прежде всего, в кадровом администрировании, рекрутинге, дистанционном обучении. Однако данные направления не предполагают творческого участия или анализа взаимоотношений. Именно поэтому мы принципиально не автоматизируем процессы, связанные с мотивацией и оценкой, а также те, что содержат креативную составляющую.

Ведется постоянный мониторинг бизнес-процессов с целью найти неэффективные точки, но есть понимание, что машинам можно отдать только однообразную работу, ведь креатив и эмпатия – это то, в чем человек еще долгое время сохранит преимущество перед роботом.

Технологии в нашей стране развиваются стремительно, и это заставляет бизнес пересмотреть многие реалии, еще вчера казавшиеся неизменными. Возможно, поэтому большинство российских компаний все-таки пересмотрели привычное отношение к HR как к бэк-офису, а в высокотехнологичных организациях именно он выступает катализатором трансформации. Совершенно естественно, что потребность в инструментах HR Tech неуклонно растет, и фокус в нашей сфере уже сместился в сторону разработок. Это позволяет рынку развиваться с опережающей скоростью.

Во все времена HR в КРОК выступает бизнес-партнером, и в эпоху цифровизации именно HR-команда, развивая человеческий капитал и трансформируя процессы, помогает бизнесу меняться, совершенствоваться.

Анастасия Мизитова, учредитель и директор проекта «Энергия HR»:

– Мне довелось побывать в одном из лучших израильских HR-акселераторов, и большое впечатление там произвел проект, направленный на автоматизацию внутреннего поиска талантов. Представьте, что в огромной организации вы ищете внутренние резервы для заполнения вакансии, скажем, продавца. Система подсказывает, что наилучший кандидат трудится в транспортном отделе. И хотя в настоящий момент он не имеет никакого отношения к продажам, анализ всех данных предсказывает ему будущий успех в этой области.

Звучит очень заманчиво, но тут же возникают некоторые вопросы. На основе каких критериев и алгоритмов можно будет принять такое решение? Какова вероятность и цена ошибки? Пока очевидно, что такая идея далека от прямой реализации, и тем не менее этот стартап получил финансирование, привлек интерес инвесторов. Таким образом, управление талантами – исключительно сложная сфера для автоматизации, но у нее есть большие возможности.

Для меня стали очень знаковыми выводы Джоша Берсина, особенно сравнение отчетов 2017 и 2018 годов. В 2017 году разговор шел в основном о технологических решениях, тренды были привязаны к появлению новинок в разных областях HR. В 2018 году фокус сместился на человеческий фактор, умение проводить сложные и системные изменения в сфере диджитал, согласие в топ-команде и развитие лидеров, способных двигать эти процессы. Думаю, такое изменение подхода очень созвучно тому, что переживает наш рынок в процессе взросления.

Ольга Филатова, основатель компании People Innovations , эксперт в области управления людьми, HR Tech и организациями:

– На сегодняшний день максимально автоматизированы два направления: кадровое делопроизводство и компенсации и льготы, однако это не значит, что они диджитализированы. Автоматизация – необходимое, но недостаточное условие. Часто начинают диджитализировать подбор, так как там более очевидны проблемы и выгоды. В результате недоработок возникает масса проблем, в том числе увеличение сроков и стоимости проектов, так что необходимой аналитики для принятия решений, которой все ждут, не получается.

В этом плане тяжелее всего с процессами, которые плохо поддаются стандартизации, где много эмоций и присутствует человеческий фактор. Показателен кейс Unilever , которая решила аутсорсить HR компании BP , причем работать с ней часто дистанционно и поначалу без видеосвязи. После нескольких экспериментов коллеги вернули эту функцию внутрь. Сколько ни автоматизируй подбор, последнее решение всегда остается за людьми. У них, конечно, уходит намного больше времени и сил, чтобы встретиться, и, скорее всего, они друг другу понравятся, хотя все может быть. Увольнять сейчас тоже научились по Skype, но все равно это делает не какая-то программа, а живой человек. Работу руководителей среднего звена тоже многие пытаются автоматизировать и потом «искусственно интеллектить». В определенных компаниях это более реально, например в игровых студиях Valve и Naughty Dog . Более того, согласно недавнему исследованию, 93 % опрошенных готовы выполнять задачи, которые им будет ставить робот, а эксперты McKinsey публикуют статистику того, сколько менеджеров потеряет работу в ближайшие годы. Какую-то часть их задач действительно уже можно автоматизировать, но некоторые решения все равно необходимо проверять и контролировать. Цифровая копия, на мой взгляд, все же будет двойником-помощником, а не полной заменой.