Эшли Гуделл - Это так не работает!
- Название:Это так не работает!
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:2020
- Город:Москва
- ISBN:978-5-9614-3320-3
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Эшли Гуделл - Это так не работает! краткое содержание
Многие десятилетия данные управленческие подходы считаются непререкаемыми аксиомами. Однако на деле эти методы не просто малоэффективны, они вызывают негатив и неудовлетворенность со стороны сотрудников, которые вынуждены подстраиваться под укоренившиеся правила, выполнять спущенный сверху план, не имеющий ничего общего с действительностью, соответствовать искусственно выработанным оценкам, стремиться к целям, которые никак не соотносятся с их личными устремлениями.
Один из авторов бестселлера «Сначала, нарушьте все правила», признанный эксперт в области менеджмента Маркус Бакингем и старший вице-президент по исследованиям лидерства и команд в Cisco Systems Эшли Гуделл, опираясь на последние исследования в сфере работы персонала, доказывают, почему многие популярные методы управления не работают. Авторы предлагают совершенно иной, осмысленный подход к управлению людьми. Опираясь на него, смелые свободомыслящие лидеры смогут получать максимум от каждого члена команды, предостерегать их от ошибок, но при этом давать им возможность экспериментировать и учиться.
Это так не работает! - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
● Меня действительно воодушевляет миссия моей компании.
● На работе я четко знаю, чего от меня ждут.
● В команде меня окружают люди, разделяющие мои ценности.
● На рабочем месте у меня есть возможность каждый день использовать свои сильные стороны.
● Товарищи по команде всегда меня поддержат.
● Я знаю, что буду отмечен за хорошую работу.
● Я твердо уверен в будущем моей компании.
● На работе у меня всегда есть возможности для роста.
Вы можете сразу же заметить некоторые вещи, касающиеся этих позиций. Во-первых, члены команд не оценивают напрямую своих лидеров, свои компании или что-то еще – они оценивают только свои ощущения и опыт. Это объясняется тем, что, как мы увидим в главе 6, люди крайне плохо умеют оценивать других людей. Когда мы просим кого-то оценить наличие и выраженность у другого человека какого-то абстрактного качества, например эмпатии, видения или стратегического мышления, его ответ больше скажет нам о нем самом, чем о том, кого он пытается оценить. Чтобы получить надежные данные, мы должны спрашивать людей об их собственном опыте и чувствах.
Во-вторых, вы можете заметить, что эти восемь позиций попадают в две основные категории. Первая – позиции под нечетными номерами:
1. Меня действительно воодушевляет миссия моей компании.
3. В команде меня окружают люди, разделяющие мои ценности.
5. Товарищи по команде всегда меня поддержат.
7. Я твердо уверен в будущем моей компании.
Это утверждения, относящиеся к элементам опыта человека, возникающим во взаимодействиях с другими членами команды, – коллективный опыт работы, если хотите. Что у нас общего как у команды или компании? Мы можем считать эти позиции категорией «лучшее в нас».
Вторая группа состоит из позиций под четными номерами:
2. На работе я четко знаю, чего от меня ждут.
4. На рабочем месте у меня есть возможность каждый день использовать мои сильные стороны.
6. Я знаю, что буду отмечен за хорошую работу.
8. На работе у меня всегда есть возможности для роста.
Эти позиции относятся к личному опыту и ощущениям от работы. Что уникального во мне ? Что ценного во мне ? Есть ли у меня возможности и стимулы для роста? Мы можем считать эти позиции категорией «лучшее во мне».
Эти две категории опыта – «Мы испытываем» и «Я испытываю» – необходимы каждому для процветания на его рабочем месте. Они конкретны; их можно надежно измерить; они персональны; они раскрывают местный опыт отдельной личности во взаимосвязи с местным опытом коллектива. Они существуют постоянно, каждый день. Если вернуться к польской команде, можно сказать, что, хотя мы и не знаем, в чем состоит ее «культура», нам известно, что совместные обеды и неформальные совещания оказывают влияние на то, что ощущают члены этой команды: например, что они всегда готовы поддержать друг друга, у них общее представление о том, что такое отличная работа, от них часто требуется выкладываться на 100 %, они помогают друг другу делать все правильно и т. д. Эти восемь вопросов оказываются простым способом оценки трудового опыта, который вы, как лидер, можете использовать.
Более 20 лет исследований команд и их лидеров дали нам следующее: лучших лидеров отличает от прочих способность обеспечивать членам своих команд удовлетворение потребностей этих двух категорий. Мы, как члены команд, хотим, чтобы наши лидеры, во-первых, обеспечивали нам ощущение принадлежности к чему-то большему, показывали нам, насколько важно и значимо то, что мы делаем вместе; а во-вторых, чтобы они давали нам почувствовать, что они видят нас, связаны с нами, беспокоятся о нас и мотивируют, признавая нашу ценность как личностей и понимая, кто мы есть. Нам нужно получить от них это чувство общности – того, что все мы вместе, – и одновременно признание уникальности каждого из нас; лидеры должны усиливать то, что является для нас общим, и в то же время выделять то, что является особенным в каждом. Лидер способен достичь реальных успехов, только если он успешно интегрирует эти две совершенно разные категории человеческих потребностей.
В этой книге мы рассмотрим, как именно лучшие лидеры делают это – на что они обращают первостепенное внимание и как взаимодействуют с окружающими их людьми. В то же время мы подробно изучим все вышеупомянутые восемь позиций и увидим, как заблуждения, которые внушают нам на рабочих местах, мешают осуществлению каждого из этих критически важных аспектов.
Но вернемся к первому заблуждению, согласно которому людям небезразлично, на какую компанию они работают.
Нам уже известно, что эти восемь утверждений дают возможность очень точно оценить наиболее важные аспекты нашего трудового опыта – иными словами, те аспекты, от которых зависит эффективность, уровень текучки кадров, потерянное рабочее время, несчастные случаи на работе и удовлетворенность клиентов. Итак, если отношение людей к собственной работе и впрямь во многом зависит от того, на какую компанию они работают, то, задав эти восемь вопросов всем сотрудникам всех команд в данной компании, мы должны получить примерно одинаковые ответы. Ответы членов разных команд не будут различаться между собой, так как их повседневный рабочий опыт в данной компании окажется примерно одинаковым [9] Точнее говоря, вариации в разных командах будут такими же, как в рамках компании в целом.
.
Но на самом деле все оказывается не так – фактически никогда не бывает так. В статистике разброс в оценках называется пределами вариабельности, и мы обнаружили, что внутри одной компании он всегда больше, чем между компаниями . Мнения отдельных людей о своей работе внутри одной компании различаются больше, чем мнения работников разных компаний .
Вот как это выглядит. На диаграмме показаны ответы 5983 команд из Cisco на второй вопрос: «На работе я четко знаю, чего от меня ждут» (рис. 1.1).

Если вы долго работали в коммерческих организациях, то наверняка знаете, что в них очень много времени и сил уделяется разговорам о стратегиях, планах, приоритетах, темах, критических инициативах и бизнес-императивах, и Cisco в этом смысле – не исключение. Однако, несмотря на все эти усилия, среди почти 6000 команд имеются очень большие различия во мнениях о том, насколько ясно они понимают, чего от них ждут. И мы видим точно такие же пределы вариабельности во всех командах всех компаний, которые мы изучили.
А вот как 1002 команды из Mission Health ответили на седьмой вопрос: «Я твердо уверен в будущем моей компании» (рис. 1.2).
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: