Евгения Померанцева - Модели управления персоналом
- Название:Модели управления персоналом
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Вершина
- Год:2006
- Город:Москва
- ISBN:5-9626-0204-8
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Евгения Померанцева - Модели управления персоналом краткое содержание
Как формируется трудовой коллектив? От каких социальных и экономических факторов внутреннего устройства организации зависит эффективность его деятельности? Что такое рациональная система управления организацией и ее персоналом?
Обобщая опыт российских и зарубежных компаний, автор предлагает пошаговую стратегию разработки и внедрения системы управления персоналом в организациях разных типов. Представленные в издании методики позволят вам оценить и измерить организационную культуру вашего предприятия и уровень удовлетворенности персонала условиями труда, изучить внутренние мотивы и ценностные ориентации, определяющие логику поведения трудового коллектива, и в результате самостоятельно разработать оптимальную «формулу» действий персонала и целостную концепцию управления трудовыми ресурсами.
Издание содержит практический инструментарий для изучения внутриорганизационной среды и интерпретации результатов, предназначено для руководителей предприятий и управляющих кадровых подразделений.
Модели управления персоналом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Таким образом, процент работников, не имеющих инициативы и не стремящихся искать дополнительных доходов, составил 43,17 %. Эти респонденты являются той категорией работников, которые соглашаются с соразмерностью своего трудового вклада размеру заработной платы (40 %) и рады, что она позволяет им жить значительно лучше, чем живет большинство их старых знакомых (33,49 %), при этом из них 12,6 % причисляют себя к большинству «думающих, удачливых и профессионально компетентных людей», то есть ориентируются на общество, и 14,8 % используют «индивидуализированную» оценочную стратегию, противопоставляя «себя» «им», причисляя себя скорее к малочисленной прослойке высокого социального статуса, выражаемого и через экономические критерии.
3. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации».
Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 15, 16, 31, 38, 39, 40, 41), представляющих отношение работников к руководству, коллективу, организации (см. табл. 4.7).
Таблица 4.7. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации»
4. Показатель «рост профессиональных знаний и умений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 4–10), представляющими оценку работниками приобретенных в организации профессиональных знаний и умений, то есть оценку возможности приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации (см. табл. 4.8).
Таблица 4.8. Показатель «рост профессиональных знаний и умений»
5. Показатель «участия в принятии производственных решений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 42–44), представляющими оценку работниками их возможности участия в принятии производственных решений в своей организации (см. табл. 4.9).
Таблица 4.9. Показатель «участия в принятии производственных решений»
6. Показатель «условия труда».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 24–31), представляющими характеристику работниками условий труда в организации (см. табл. 4.10; рис. 4.3).
Таблица 4.10. Показатель «условия труда»
Рис. 4.3. Показатель «условия труда»
7. Показатель «удовлетворенность трудом».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 32–37), выражающими степень удовлетворенности работников трудом в своей организации (см. табл. 4.11; рис. 4.4).
Таблица 4.11. Показатель «удовлетворенность трудом»
Рис. 4.4. Показатель «удовлетворенность трудом»
8. Показатель «влияние работы на личную жизнь».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 45–48), выражающими оценку работниками степени положительного влияния организации, в которой они работают, на их личную жизнь (см. табл. 4.12; рис. 4.5).
Таблица 4.12. Показатель «влияние работы на личную жизнь»
Рис. 4.5. Показатель «влияние работы на личную жизнь»
4.2. Управление социальными факторами в зависимости от уровня удовлетворенности доходами персонала
Полученные в процессе проведения исследования показатели качества трудовой жизни работников (средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты) становятся основной эмпирической информацией, на базе которой можно построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников или рациональную систему управления социальными факторами в организации, используя метод определения величин отклонений.
Величины отклонений
Величина отклонения определяется путем соотнесения агрегированной оценки исходного показателя (в баллах) с остальными агрегированными оценками показателей по наиболее актуальным вопросам для каждой конкретной организации.
Исходным показателем может стать лишь тот, характеристики которого четко определены и могут быть измерены в определенный промежуток времени. В нашем случае таким является блок показателей, характеризующих уровень «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации». Заработная плата не является абстрактной категорией, ее можно точно измерить в каждый момент. Данная величина представляется, в большей степени как постоянная (агрегированная оценка для КДО – 50,9 баллов, для МДО – 35 баллов ).
Технология измерения величин отклонений проста: агрегированная оценка исходного показателя сравнивается со средневзвешенными оценками других показателей, полученная разница (в баллах) заносится в сводную таблицу с положительным или отрицательным знаком. Рассмотрим следующие примеры.
Для КДО исходной оценкой является 50,9 балла, при сравнении ее с оценкой по показателю «справедливость оценивания труда руководством», отраженному в вопросе 15 анкеты, составляющему 69,8 баллов, разница составляет 18,9 баллов, а знак «+», так как разница между ними имеет положительный вектор.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка:
