Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

2) коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

3) опрятность, чистоплотность;

4) уравновешенность;

5) деликатность;

6) упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

7) готовность помочь коллегам по работе;

8) вежливость;

9) преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата (при этом мало кто сразу обращает внимание на характер такого результата: это должен быть не временный успех, а окончательное разрешение проблемы).

Можно говорить и об отрицательных личных качествах сотрудника. Людей идеальных нет, потому важно понимать то, какие негативные качества могут быть вредны для будущей работы кандидата, а какие никак не скажутся на ней. Среди всех отрицательных качеств наиболее нежелательны следующие:

1) самомнение («я все знаю и умею»);

2) нерешительность при принятии решений;

3) упрощенное отношение к проблемам (слишком легкомысленный подход к работе);

4) низкие моральные качества, связанные с постоянными «гулянками», пьянством сотрудника;

5) неразборчивость в отношениях с людьми (человек неверно оценивает окружающих);

6) узкий круг интересов;

7) неряшливость и робость;

8) отсутствие чувства юмора;

9) недостаток учтивости и физические недостатки.

Такие отрицательные качества, как цинизм, алчность и жадность, жажда наживы, жертвование всеми своими личными потребностями ради достижения больших благ, корыстность, стоит по-разному оценивать в различных случаях. Если в фирме сдельная оплата труда, то это очень даже положительные качества для сотрудника.

При беседе с кандидатом менеджер по кадрам должен подметить следующее:

1) как претендент выражает свои мысли;

2) как он одет (неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно);

3) соблюдает ли он меру, используя парфюмерию;

4) отводит ли он при разговоре взгляд (при этом смотрим, как отводит взгляд, ведь в одном случае это может говорить о том, что человек лжет, а в другом – что он очень любопытен);

5) внимательность к задаваемым вопросам;

6) небрежность при пожатии руки;

7) как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

8) не имеет ли он болезненный вид;

9) как относится к прежнему работодателю и коллегам по работе;

10) проявляет или нет интерес к общим целям фирмы;

11) насколько тщательно заполнил все формы (бланки) предлагаемых ему документов;

12) пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

13) насколько уверенно высказался по вопросам, требующим профессиональных знаний;

14) каковы его планы на ближайшее будущее, кем он видит себя через 5 – 10 лет;

15) как относится к особым поручениям работодателя (возможно, будут длительные командировки, смена места жительства в интересах организации, сверхурочные работы, предложение заменить коллегу на время отпуска и т. д.).

Практически все перечисленные свойства легко можно определить, правильно задав вопросы по предложенным направлениям. Собеседование обычно проводят от одного до пяти раз, а для руководящих сотрудников это могут быть и интервью на протяжении двух месяцев. Только после того, как будет получена наиболее полная информация о кандидате, можно принимать решение о его принятии на работу или отказе ему.

Отдельно можно поговорить о собеседовании с кандидатом, который претендует на должность, связанную с материальными ценностями. В подобной ситуации работодателю необходимо убедиться в благонадежности и честности претендента. От того, как будет вести себя работник, являющийся материально ответственным лицом, в немалой степени зависит сохранность собственности работодателя. Поэтому на собеседовании необходимо как можно тщательнее проверить необходимые качества кандидата.

Помочь в решении этой проблемы также может методика case-интервью. Например, на собеседовании на должность начальника склада можно предложить такой кейс. Кандидату предлагается мысленно принять участие в праздничной вечеринке, куда каждый приглашается со своей закуской. Стоимость вклада в общий стол ограничена небольшой суммой и оговорена заранее.

Во-первых, попросите соискателя описать, что он принесет на вечеринку в качестве угощения. Это покажет, насколько будет проявлено умение «накормить тремя хлебами целый народ», т. е. если человек принесет минимум, но все необходимое, то это будет его характеризовать как серьезного и ответственного человека.

Во-вторых, попросите кандидата рассказать, как он будет вести себя на вечеринке. Если человек будет только отдыхать, то вряд ли это будет положительно сказываться на его работе. Если будет принимать активное участие в накрывании стола и уборке по окончании застолья, то это означает, что он будет педантично проверять наличие товарно-материальных ценностей на складе. Если же оставит это «почетное» действие своим «конкурентам», то вряд ли способен адекватно контролировать ситуацию на складе. При интерпретации ответов обратите особое внимание, что говорит соискатель по поводу уборки со стола. Если все убрал, помыл, почистил, это означает, что он «крепкий хозяйственник», т. е. то, что вам нужно. Если все убрал и сложил остатки в свою сумку, то этот человек себе на уме. Он, конечно, за всем следит, но и себя не забывает. Если все убрал, помыл, поинтересовался, куда девать остатки, то это или наивный человек, или строит из себя такового.

Таким образом, информация, полученная на собеседовании, может очень много рассказать о каждом из кандидатов, деловых качествах, отношении к чужой собственности, уважении к своему и чужому труду.

Проверка профессиональных знаний соискателя с помощью моделирования ситуации или предлагаемого варианта из нескольких предложенных – один из эффективных инструментов, активно используемых при структурированном собеседовании. С его помощью можно, например, убедиться, насколько бухгалтер знает действующее налоговое законодательство. Предположим, ему предлагают описать, каковы правила оплаты компанией мобильных телефонов сотрудников. Специалист знает, что по правилам к затратам оплату мобильного телефона можно относить только в том случае, если телефон находится на балансе компании.

Поскольку моделирование ситуаций включает момент игры, увлечения, то, как ведет себя кандидат во время решения кейсов, не менее информативно, чем то, что он говорит. Вы можете извлечь много дополнительной информации, умело расшифровывая невербальные сигналы.

Все рассмотренные испытания проводят при отборе и специалистов различных должностей, и работников на руководящие должности. В подобных случаях нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как мы уже обращали ваше внимание, в странах Европы, например в Германии, действуют около семисот таких фирм. Для определения по результатам тестирования степени соответствия кандидата будущей занимаемой должности необходимо определенное время (чем ответственнее должность, тем больше такого времени потребуется).