Сергей Молотов - Сталинские методы управления. Как стать вождем своей компании

«… Елена Сергеевна усмехнулась…

– Миша договорился с театром поехать в Грузию. Он хотел побеседовать с очевидцами событий, помнившими Кобу в юности. Их к тому времени немного осталось, все исчезли… Поехали: художник спектакля, режиссер, я и Миша… Он мечтал поработать в архивах.

– В архивах?!

– Ну да, он писал совершенно без документов. Когда он попросил театр помочь ознакомиться с данными о юности Сталина, ему ответили: никаких документов не существует» [59]. Сталину не нужны были ни документальные, ни художественные доказательства того, что когда-то, в юности, он был таким, как все. Это могло испортить его имидж Отца и Учителя, разрушить уже сложившиеся стереотипы о его мудрости, зрелости и всезнании.

Если же руководитель пытается создать образ брата, сестры, друга, он просто перестает соответствовать имеющемуся стереотипу. В этом заключена основная проблема общения: если начальник хочет дружить, а не работать, то он автоматически нарушает сложившийся стереотип. А ведь у каждого человека имеется собственный набор понятий «как это должно быть и как это должно выглядеть», формирующийся с самого начала жизни. Создание таких понятий начинают именно родители: веди себя хорошо, здоровайся со старшими, не бросай мусор на пол, молоко полезно, обманывать нехорошо и т. д. Основная мысль этих стереотипов гласит, что именно таким образом удовлетворяются все базовые потребности человека: биологические, социальные и идеальные. К слову, успешная реклама основывается именно на тех стереотипах, которые были вложены в детстве. Если же любому человеку предложить нечто, в корне отличающееся от привычных образов, то вряд ли это «нечто» будет воспринято положительно.

Обратите внимание, насколько грамотно Сталин сохранял созданный образ Отца народов. Конечно, можно заявить, что подобный имидж являлся лишь проявлением мании величия. Но на самом-то деле речь шла именно о замещении отцовской фигуры в сознании каждого человека и, соответственно, о поддержании стереотипа «руководитель знает лучше».

Правда, создание родительского образа подразумевает определенного рода проблемы общения. Ведь воспитатель в детском саду не общается с детьми как с равными, и это вполне естественно: его авторитет не предполагает подобного общения. Многие руководители, забывая об этом правиле, начинают проводить кадровую политику исходя из «родственного» принципа. То есть на работу принимаются родственники, друзья, хорошие знакомые.

Подобные действия мотивируются в основном тем, что «своим можно доверять». Но если вам приходилось когда-нибудь читать воспоминания соратников Сталина, то вы уже знаете ответ на тот вопрос, который я хочу задать: разве около Сталина работали его друзья детства и родственники? Разве кто-то из сталинских соратников мог сказать: «А вот когда мы были маленькими…» или «Готовлю я вчера ужин, а Иосенька мне и говорит…»? Василий Сталин – сын Сталина – был генерал-лейтенантом, командующим военно-воздушными силами Московского военного округа, но никак не членом ЦК, не имел никакой правительственной должности. Он был военным летчиком – и не более того. Остальные дети Сталина еще менее подходят под определение сотрудников и соратников – и неслучайно. Сталин хорошо понимал, что «семейная организация труда» сродни внутрисемейным бракам, в результате которых происходит накопление генетических дефектов и рождаются дети с разнообразными отклонениями.

Справедливым будет заметить, что принцип семейственности в делах широко распространен в восточных культурах. В Корее и сегодня огромное значение имеют родственные связи, и сами корпорации обычно сохраняют семейный характер. Компания Hyundai, например, наполовину является собственностью одной семьи. В крупнейших чеболах 30 % служащих связаны родственными узами с семьей владельца [60]. Однако прежде чем применять этот принцип в нашей реальности, следует учесть разницу менталитета, психологии нации. В восточных культурах есть несколько особенностей, которые отсутствуют в западной культуре:

– безоговорочное преклонение перед учителем, родителями, старшим в семье;

– отделение власти от ее физического носителя (личность правителя не имеет большого значения, «правит» должность, а не человек);

– объединение отношений, касающихся работы, семьи и общества.

Подобные особенности позволяют подбирать кадры по родственному принципу. Однако в современном обществе западного типа наибольшее количество обид и недоразумений скапливается именно среди своих, и чем эти «свои» ближе, тем больше возникает негативных моментов в отношениях. Таково мнение психологов, и нужно признать, что оно справедливо. Нас с самого детства убеждают, что родственные связи – самые крепкие, самые надежные. Однако чем ближе люди друг к другу, тем больше у них возможностей для накопления обид и недоразумений, что вполне естественно, ведь общение довольно частое и довольно тесное. Недаром ведь говорят, что у близких людей куда больше возможностей и причин ненавидеть друг друга, чем у посторонних. Кроме того, никто так хорошо не знает слабые, незащищенные места, как близкие люди. И в случае каких-либо проблем в работе в ход идут не только «рабочие» аргументы, но и «удары ниже пояса» – те самые, семейные. На тех сотрудников, которые членами семьи не являются, подобные семейные «разборки» производят довольно тягостное впечатление, что отрицательно сказывается на работе. Кроме того, «семейный бизнес» со временем может приобрести четкие черты «антисемейных», а порой и античеловеческих отношений. Коммерческий директор весьма успешной фирмы по выпуску спецодежды рассказывает: «Когда-то я работала в одной респектабельной юридической фирме, основанной отцом семейства, которая процветала и расширялась с каждым днем. Однажды на работу в фирму пришел новоиспеченный муж дочери владельца фирмы. И так как он был неглуп, да к тому же имел хитрый ум, то, не имея специальной подготовки и юридического образования, за короткое время стал генеральным директором компании. Дела шли неплохо в первый и второй год, но владелец фирмы начал замечать что-то неладное. Конечно, для каждого человека свойственно чувство собственности, и какое бы положение или позицию он ни занимал в чужой компании, ему всегда будет хотеться иметь собственное дело (здесь идет речь о здоровом карьеризме, ибо, как известно, плохой солдат не мечтает стать генералом). Как-то утром, когда еще не все успели занять свои рабочие места, в офисе появляется учредитель и срочно издает приказ об увольнении и переназначении генерального директора. Позже выяснилось, что зять, ничего никому не сказав, в том числе и собственной жене, в тот самый день хотел взять деньги с расчетного счета (как раз перед этим на счет фирмы были переведены большие деньги от зарубежных заказчиков за работу) на создание собственного дела – опыта он успел набраться достаточно. Учредитель был тоже человек неглупый и проницательный и вовремя разгадал эти намерения, предприняв нужные меры. Дочери же пришлось делать отнюдь не легкий выбор – между родителями и мужем…» [61].