Сергей Занин - Наемные работники: подчинить и приручить

Во-вторых, они известны большинству окружающих только как сотрудники компании-нанимателя. Они проводят семинары в качестве сотрудников компании, они вручают на встречах визитки компании, их успешная «левая» работа хотя бы косвенно, но связывается с деятельностью вашей компании.

Одним словом, работая на себя, они одновременно работают на имидж вашей структуры.

В-третьих, как правило, речь идет об опытных профессионалах. Они в состоянии справляться со своими служебными обязанностями, потому что их кпд гораздо выше, чем у среднестатистических работников. И если их подчиненные знают свое дело, если работа их подразделений хорошо организована, и все, что можно делегировать, делегировано, то они занимаются собственным бизнесом, так сказать, с чистой совестью.

Однако у такого работника есть одно уязвимое место. Он слишкомзанят. Он считает свои личные бизнес-задачи более важными, чем проблемы «родной» компании, и постепенно отстраняется от штатно-текущей жизни.

А ведь активное участие во внутрикорпоративных играх и войнах, интриги, подсиживание, старание быть на виду у хозяина — это нормальное проявление инстинкта самосохранения любого сотрудника. И, напротив, философски-равнодушное отношение к своему положению в иерархии — непозволительная роскошь для менеджера.

Поэтому в один прекрасный день он может обнаружить, что им недовольны, что он утратил прежние позиции и превратился в кандидата на вылет. И значит, есть риск, что скоро его побочные доходы станут основными и единственными.

«Я от бабушки ушел. Я от дедушки ушел. А от вас и подавно уйду».

Мне было двадцать пять лет, когда я пришел работать в литературный журнал. Главный редактор просмотрел мои бумаги и неожиданно сказал:

— По моим подсчетам, среднее время вашего пребывания на одном рабочем месте — два с половиной года. Выходит, что не позже, чем через три года, вы нас покинете?

Я опешил. Это ведь была всего лишь третья работа в моей жизни. Разве можно делать какие-то выводы из такого короткого послужного списка? Поэтому я горячо отверг предположение редактора и заверил его, что пришел сюда очень, очень надолго.

И ровно через два с половиной года я подал заявление об увольнении.

У меня есть знакомая, по роду занятий — менеджер проектов. Она хороший специалист и настоящий трудоголик. И еще — она часто меняет место работы. Когда я с ней встречаюсь, она всегда с удовольствием рассказывает о своей новой замечательной компании, об исключительных карьерных перспективах, о замечательных коллегах и руководителях.

Проходит год, максимум полтора — и я без всякого удивления узнаю, что она уже перешла в другую компанию, в которой, по ее словам: «замечательные перспективы, чудесные коллеги, интересная работа».

Я слушаю ее рассказ вполуха, потому что к своим тридцати годам она поменяла уже пять или шесть компаний. И это последнее место работы тоже будет не последним.

Когда претендент на вакансию в вашей компании предъявляет обширное резюме с длинным списком организаций, в которых он прежде работал, не стоит радоваться приобретению сотрудника с таким многообразным опытом. Большой послужной список означает, что перед вами кочевник или временный, точнее, кратко-временный работник.

Он вряд ли задержится у вас больше двух лет. Вы принимаете на работу человека, который скоро уйдет, даже если в данный момент не думает об этом.

По своей натуре кочевники не в состоянии долго работать на одном месте. Совсем необязательно, что они приходят в новую организацию с намерением как можно скорее уволиться. Нет, они могут искренне считать, что им больше не надо искать лучшую работу, ведь она уже найдена; что именно здесь они полностью себя реализуют.

Они быстро заводят новых друзей из числа коллег, они на хорошем счету у начальства, они увлечены новыми проектами и повседневными рабочими проблемами.

Но все это временно. Они не властны над собственным характером.

То, что поначалу казалось интересным, выгодным и многообещающим, постепенно теряет свою привлекательность. Еще вчера зеленая трава уже пожелтела, и они начинают выглядывать новое пастбище.

Они слышат зов: «Пора уходить».

И уходят, часто с сожалением.

Кстати, многие из них не считают себя кочевниками. Они полагают, что ищут некую идеальную работу, а частые перемены объясняют — по крайней мере, себе — очередным разочарованием или неожиданно возникшим шансом реализовать свои желания в другом месте. Возможно, в конце концов они найдут работу своей мечты. Но не стоит рассчитывать, что это будет ваша компания.

Рекомендация:

Исходите из того, что вы нанимаете человека, который рядом с рабочим столом ставит свой чемодан. Благодаря резюме вы легко определите предполагаемое время работы своего нового сотрудника. Стройте планы в отношении его, ориентируясь на этот срок.

Подчеркну, что нет особого смысла привязывать кочевников обещанием служебного роста. Дело в том, что новую должность они воспринимают с точки зрения повышения своего статуса на рынке вакансий. И у них появляется дополнительный соблазн предложить свои услуги более привлекательной компании, чем ваша.

Перед наступлением урочной даты задайте кочевнику прямой вопрос о его планах на будущее — чтобы успеть подготовить замену.

Если этот человек представляет для вас ценность, постарайтесь выжать из него все, что только возможно, ставьте перед максимум заданий и задач.

Не надо опасаться, что из-за перегрузки он уйдет раньше времени. Такие люди заботятся о «качестве» резюме и не хотят выглядеть летунами. Они отдают себе отчет в том, что должны выдержать на одном месте не меньше года. Кроме того, они хотят уйти «по-хорошему», то есть с положительными рекомендациями, поэтому приложат все усилия, чтобы не испортить отношения с руководством.

Разновидности:

Недовольные

Не считают существующую работу достойной себя. Им не нравятся зарплата, график, местонахождение работы, коллектив, коллеги, компания, менеджмент, непосредственное начальство, хозяин.

«Их не ценят».

Они не увольняются только потому, что пока не нашли другого места. Как только найдут — уволятся.

Перебежчики

Рассматривают сегодняшнюю работу исключительно как на трамплин, ступеньку в своей карьере, как на еще одну запись в резюме — чтобы можно было претендовать на более высокую должность или зарплату в новой организации.

Они остаются в компании лишь до тех пор, пока не получат необходимые для последующего продвижения профессиональный опыт, информацию, портфолио.