Кен Бланшар - Лидерство: к вершинам успеха

Знания и умения, требующиеся всем членам команды, включают способность наблюдать и понимать, что происходит в команде в каждый конкретный момент, а также способность совершать действия, которые помогут команде расти и развиваться. Для этого необходимо знать как содержание (что происходит на собрании), так и процесс (как это происходит). Когда вы расспрашиваете большинство руководителей команд после собрания, как оно прошло, они обычно говорят только о количестве пунктов повестки дня, которые они рассмотрели, и о решениях, которые они приняли. Они сосредоточены только на содержании. Очень редко они говорят и еще реже думают о том, как реагировала команда. Они не понимают, как протекает процесс собрания. Как мы отметили выше, руководителям команд следует направиться в коридоры и комнаты отдыха предприятия, чтобы понять точку зрения работников на собрание и степень их заинтересованности в реализации принятых решений. Вы окажетесь перед дилеммой, которая встает перед многими руководителями команд. Если у вас нет способности наблюдать и понимать, что происходит в команде в каждый конкретный момент, то как же вы узнаете, как можно помочь членам команды расти и развиваться?

Комбинация двух мощных моделей: «Стадии развития команды» и «Ситуационное лидерство® II» — дает нам эффективную основу для выяснения потребностей команды и согласования их с поведением руководителей, что ведет к развитию высокоэффективной команды.

Как мы уже говорили выше, модель «Ситуационное лидерство® II» применима во всех случаях руководства — для развития самого себя, руководства конкретным сотрудником, руководства командой или организацией. Изменяются только сложность анализа и диагностика, которые надо выполнять в каждом случае для определения подходящего стиля лидерства.

При руководстве командой основное внимание должно быть сосредоточено на «Стадиях развития команды».

Все команды уникальны и представляют собой сложные живые системы. Команда как целое отличается от суммы ее членов. Знание характеристик и потребностей высокоэффективной команды крайне важно. Оно дает нам мишень, в которую нужно стремиться попасть. И все же, как все мы знаем, когда возникает команда, то она обычно не обладает всеми характеристиками модели PERFORM. Подобно индивидам, команды проходят в своем развитии через ряд стадий роста, от собрания индивидов до слаженно работающей высокоэффективной команды. Понимание этих стадий развития, а также характеристик и потребностей команды на каждой стадии очень важно для руководителей и членов команд, если они собираются сделать свою деятельность эффективной и продуктивной.

Согласно исследованиям последних 60 лет, команды, независимо от своих целей, на пути к высокой эффективности проходят через ряд предсказуемых стадий. Выводы всех этих обширных и трудоемких исследований оказались удивительно похожими [59] B. Tuckman, Developmental Sequence in Small Groups (Washington, D. C.: Psychological Bulletin, 1964): B. Lacoursiere, The Life Cycle of Groups: Group Development Stage Theory (New York: Human Science Press, 1980); J. Stoner and D. Carew, Stages of Group Development and Indicators of Excellence (неопубликованная рукопись, 1991); S. A. Whelan and J. M. Hochberger, Validation Studies of Group Development Questionnaire (Thousand Oaks, CA: Small Group Research, 1996). . Все они указывали на 4–5 стадий развития команды и оказались очень сходными в описаниях характеристик каждой стадии. На основании сопоставления более чем 200 исследований по развитию групп Лякурсьер выделил пять следующих стадий развития команды, которые мы сейчас рассмотрим.

1. Ориентация.

2. Разочарование.

3. Интеграция.

4. Работа.

5. Завершение.

Распознавание этих стадий требует, чтобы мы посмотрели на команду как на целое, а не фокусировались на поведении и потребностях индивидов. Диагноз есть способность определить стадию развития команды и оценить потребности команды(рис. 9.2).

Стадию развития команды определяют две переменные — производительность и моральный дух. Производительность— это количество и качество выполненной работы. Она зависит от способности членов команды к сотрудничеству, их знаний и умений, ясности целей и доступа к нужным ресурсам. Моральный дух— уверенность команды, ее мотивация и единство в достижении цели. Модель стадий развития команды ясно иллюстрирует изменение производительности и морального духа, по мере того как команда перемещается по стадиям развития. Когда группа впервые организуется, она вряд ли сразу достигнет больших успехов. Со временем, по мере того как ее члены учатся работать вместе, их производительность должна постепенно возрастать. Если этого не происходит, значит, что-то очень серьезно нарушено. Проблема заключается либо в руководстве, либо в отсутствии умений, необходимых для того, чтобы выполнить работу хорошо.

С другой стороны, моральный дух поначалу очень высок, а затем внезапно падает. Обычно людей воодушевляет сам факт их участия в новой команде, если только их не принуждают к этому. Первоначальная эйфория быстро рассеивается, когда начинаются реальные трудности работы в команде. Многие начинают говорить: «Ну почему я согласился работать в этой команде?». По мере того как люди привыкают к тому, что все они разные, первоначальные разочарования преодолеваются, совместная работа становится легче, команда начинает давать результаты и моральный дух снова начинает подниматься. В конце концов как моральный дух, так и производительность снова поднимаются, и постепенно группа превращается в высокоэффективную команду.

Почему высокий моральный дух и высокая производительность являются конечными целями? Ответ очень прост. Если есть высокий моральный дух, но производительность низка, то получается сельский клуб, а не команда. С другой стороны, высокая производительность команды при низком уровне морального духа рано или поздно спотыкается, и качество работы начинает падать. Другими словами, одно из этих условий без другого не может сохранить высокое качество работы.

Диагностика уровня производительности и морального духа — ясный способ определить стадию развития команды и понять ее потребности в любой момент времени.

Стадия развития команды 1 (СРК 1): ориентация

Большинство членов команды, если только они оказались в ней не по принуждению, очень довольны пребыванием в ней. Тем не менее часто бывает, что они входят в нее с очень высокими, нереалистичными ожиданиями. Эти ожидания сопровождаются некоторой тревогой: как я войду в команду, насколько смогу доверять другим членам команды, какие требования будут предъявлены ко мне? Членам команды также неясны нормы, роли, цели и временные рамки.