Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
- Название:Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Научная книга
- Год:2009
- Город:Москва
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты краткое содержание
В шпаргалке в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и программой по курсу «Управление персоналом» излагается учебный материал по данному предмету. В издании рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, кадровой политики и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием.
Для студентов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.
Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
85. Методы оценивания персонала
При оценке персонала необходимо определить методы, позволяющие:
1) выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки (здесь требуют своего решения проблемы информационного характера: программа, методы сбора и обработки информации;
2) измерить величину (или степень наличия) той или иной составляющей с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества и т. п.). Выделяют следующие основные методы оценивания персонала:
1) источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат – логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера;
2) интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме получения ответов. В результате оценщик получает вопросник с ответами, на основании которых проводится оценка;
3) анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности;
4) социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные).
Результат– анкета социологической оценки, диаграмма качеств;
5) наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке;
6) тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев, а недостатки – в трудоемкости разработки тестов;
7) экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок;
8) критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и др.). По отчету об инциденте судят о поведении человека;
9) деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт»). В итоге игроки получают оценки;
10) анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки;
11) ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
12) программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. По результатам оцениваются знания и умения;
13) экзамен. Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;
14) самоотчет (выступление). Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы;
15) комплексная оценка труда. Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом;
16) аттестация персонала. Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.).
86. Методы и этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов:подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
1) разработку принципов и методики проведения аттестации;
2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
3) разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
2. Проведение аттестации:
1) аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
2) аттестуемые, и не только руководители, но и сотрудники и коллеги, заполняют оценочные формы;
3) анализируются результаты;
4) проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
3) утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации включает:
1) оценку труда;
2) оценку персонала;
3) сведение и обработку данных;
4) собеседования по результатам аттестации.
Оценка труда – это выявление работников:
1) не удовлетворяющих стандартам труда;
2) удовлетворяющих стандартам труда;
3) существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала предполагает:
1) диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
2) сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
3) выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
4) оценку перспектив эффективной деятельности;
5) оценку роста;
6) ротацию.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации.
Для подведения обобщенных итогов:
1) составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
2) выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
3) выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
4) готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: