Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

5) организационно-административная;

6) экономическая.

В обязанности профконсультанта входят:

1) профессиональная консультация для работников предприятия;

2) сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка;

3) участие в найме и отборе персонала;

4) организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5) организация оборудования кабинета профориентации на предприятии;

6) организация разработки профессиограмм;

7) проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;

8) проведение в организации дня «открытых дверей».

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Адаптация– процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т. е. процесс приспособления к новой среде.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т. д. Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в т. ч. и те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т. п.). По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную– при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т. д.

Задача управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация– практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1) общее представление о компании;

2) политика организации;

3) оплата труда;

4) дополнительные льготы;

5) охрана труда и соблюдение техники безопасности;

6) работник и его отношения с профсоюзом;

7) служба быта;

8) экономические факторы.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа.

3. Действенная адаптация.Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в основном обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Здесь необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, апробируя полученное представление об организации. Очень важно на этом этапе оказать поддержку новичку.

4. Функционирование.Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Управление процессом адаптации– это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т. к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социально-психологическая.