Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

3) организацию профессионального развития;

4) предложения по стимулированию. Продвижение по службе определяется не только

личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

Среди объективных условий карьеры выделяют следующие:

1) высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2) длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Правильное использование внутреннего кадрового потенциала является более выгодным, чем привлечение персонала извне – это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку большое значение имеет специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Под служебно-профессиональным продвижениемпонимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти.

Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

1) закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

2) повышение эффективности использования кадров;

3) создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

4) своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

5) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Отметим основные принципы:

1) последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

2) построение трудовой карьеры т. о., чтобы на каждой последующей работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

3) непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;

4) первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

5) преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

6) информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

7) моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;

8) создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Выделяют следующие формы профессионально-квалификационного продвижения:

1) внутрипрофессиональное. Повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

2) межпрофессиональное. Перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

3) линейно-функциональное – выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

4) социальное – переход на инженерно-техническую работу.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

1) собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

2) подбор кандидатов на продвижение;

3) обучение кандидатов;

4) осуществление продвижений;

5) материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

6) информационное обеспечение системы.

Планирование профессионального продвиженияперсонала ведется на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада – цех – производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает:

1) определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в т. ч. по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу;

2) прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;

3) определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в т. ч. за счет рабочих предприятия (объем профпродвижения);

4) разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням);

5) разработку планов профессионального продвижения для каждого претендента;

6) контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.