Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии малосодержательного труда, с неблагоприятными условиями и т. д.).

В типовых решениях отражаются:

1) типовые схемы продвижения по данной профессии;

2) соответствующие им формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между перемещениями и т. п.);

4) формы материального и морального стимулирования;

5) методы адаптации, профориентации и профподбора. Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

При разработке типовых решений следует учитывать тип производства. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе:

1) личных запросов рабочего;

2) общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

3) медицинского заключения о состоянии здоровья;

4) рекомендации о профпригодности;

5) типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

6) наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего.

Производительность труда– количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Главными целями являются:

1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2) повышение гибкости производства;

3) повышение качества товаров;

4) совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

1) краткосрочные – объективные (изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями);

2) субъективные (колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

3) долгосрочные (цены на материалы, энергию).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат(оценка соотношения прямых трудозатрат к нормочасам).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

1) стоимость контроля качества;

2) стоимость гарантированного ремонта;

3) численность производственных рабочих;

4) численность всего персонала и т. д.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

1) управление качеством;

2) планирование процедур повышения эффективности;

3) измерение трудозатрат и нормирование труда;

4) бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности (снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности).

Нормирование труда– это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Основные цели нормирования:

1) планирование производства и определение потребности в персонале;

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

1) хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

2) оценка «стоимости труда» – стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за 1 ч на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

3) определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.

В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

1) метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2) метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3) метод прямого нормирования – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Работа с резервом предполагает:

1) анализ потребности в резерве;

2) формирование и составление списка резерва;

3) подготовку кандидатов.

Анализ потребности в резерве.В начале этого этапа необходимо определить текущую и перспективную потребность в резерве и оптимальную численность резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списков резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.