Вилена Смирнова - Секреты мотивации продавцов

4. Недавно принятый на работу торговый представитель показал хорошие результаты на собеседовании. Имеет профильное образование в области производства вашей продукции, продемонстрировал отличное знание специфики; имеет небольшой опыт работы в продажах. Вы с легким сердцем вручили ему клиентскую базу, а через неделю получили от растерянных клиентов просьбы «избавить их от общения с этим выскочкой». Решив, что вы сами явно лучше выполняете эту работу, отстранили сотрудника от контактов, поручив ему техническую работу. (Подсказки: гл. 1, п. 1.3.)

5. Ваши подчиненные хронически не выполняют ежедневную задачу (внесение информации в базу данных), ссылаясь на отсутствие времени. Вы, как занятой управляющий, не имеете возможности каждый день отслеживать их загрузку. В итоге работа накапливается и к концу недели невозможно сформировать корректный отчет. Вам всем приходится оставаться на работе допоздна и работать в режиме «аврала». Наконец, вы настроены на решительный разговор с подчиненными по введению новых инструментов планирования и контроля. (Подсказки: гл. 1, п. 1.3; гл. 3, п. 3.3.)

6. Ваш сотрудник – менеджер отдела маркетинга – довольно яркий и активный сотрудник, неплохо справляющийся со своими обязанностями. Поставленные задачи выполняет точно и в срок, но каждый раз как-то «по-своему». Вам кажется, что он совершенно не прислушивается к вашим рекомендациям, а он, напротив, уверяет вас, что выполняет только поставленные ему задачи. Последняя ситуация была связана с разработкой сценария презентации вашей фирмы. Менеджер активно взялся за это поручение, так как обладает знаниями (закончен факультет маркетинга) и опытом. «Показательное» выступление перед руководством фирмы вызвало противоречивые оценки. Директор остался недоволен, сказал, что все скучно и затянуто. Вы, в свою очередь, недовольны тем, что все ваши идеи были вычеркнуты. В итоге – все необходимо переделать. Вы поговорили с менеджером и попросили написать новый текст, предложив практически готовый сценарий, разнообразив примерами, иллюстрациями и другими средствами. В итоге, в назначенный срок вы получили текст, идентичный тому, что был вначале и измененный лишь во вступлении. Вы вызываете менеджера для переговоров… (Подсказки: гл. 1, п. 1.5.)

1. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. К.: Наукова думка, 1990.

2. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

3. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент организации. М.: Экономика, 1995.

4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

5. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: Технолог; Школа бизнеса, 1992.

6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

7. Кларин М. В. Корпоративный тренинг. М.: Дело, 2000.

8. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб.: Питер, 1998.

9. Краснова В. Менеджмент – тема номер один // Коммерсантъ. 1995. № 10.

10. Максвелл Д. Лидер и его команда. СПб.: Питер, 1998.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

12. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Пер. с англ. М.: Экономика, 1984.

13. Почепцов Г. Г. Профессия: имиджмейкер. К: ИМСО МО Украины, 1998.

14. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000.

15. Хопкинс Т. Умение управлять для чайников. М.; СПб.; К: Диалектика, 2000.

16. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

17. Шабанова Г. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб.: ДНК, 2001.

18. Яковлев Р. Формы и системы оплаты труда на предприятии (поощрительные системы). М., 1998.

В книге также использованы материалы статей и обзоров бизнес-прессы по тематике этой книги, в том числе:

• авторов издания «Ведомости»:

– А. Чернова, Е. Гореловой, В. Моторина, Л. Горбуновой, М. Мелия, А. Цакунова;

• авторов интернет-изданий:

– О. Трофимовой, (ст. «Инвестор в людей»), Р. Лукача (ст. «Системный подход к обучению sales managers»);

• материалы и выдержки из статей:

– Е. Борисовой, опубликованные в журнале «Персонал-Микс» в 2001 г. («Аттестация. Стоит ли игра свеч?», «Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда», «Поведенческие ошибки при проведении аттестации»);

– А. Кавтаревой – опубликованы в бюллетене «Рекламное измерение» («Свой среди чужих, чужой среди своих», «Статья про зарплату», «Премия за измерение креативности») – Система «Триз-Шанс» (www.tris-ri.ru);

– Е. Сидоренко, М. Мирошниченко («Командная работа в малом бизнесе как ответ на кризис») – СПб., 1999.

По материалам статьи В. П. Чемекова «Кадровая логистика – взгляд на карьеру».

Сидоренко Е., Мирошниченко М. Командная работа в малом бизнесе как ответ на кризис. – М, 1999.

По материалам работы: Е. Сидоренко. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь. – 2000.

www.triz-ri.ru

Составлено по материалам кадрового агентства ЮНИТИ. Информация была верна для кадрового рынка Москвы на 2002 г.

Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются названия Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

Использована схема, предложенная в статье: Е. Борисова. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал-Микс, 2001.

Использована выдержка из статьи: Е. Борисова. Критерии оценки персонала // Персонал-Микс, 2001.

http://uprav.ru/seminars/detail /133459/1150/.