Константин Оксинойд - Управление социальным развитием организации: учебное пособие

В 60-е годы в словаре западного менеджмента в связи с необходимостью комплексной оценки общих условий жизни и их влияния на социальное самочувствие людей появился новый термин – «качество жизни». Применительно к уровню хозяйственных организаций получил распространение аналогичный термин – «качество трудовой жизни», или «качество работы» (quality of jobs), появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем. Как известно, этот подход предполагает учет благосостояния работников, их участие в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. В дальнейшем в различных организациях разных стран были разработаны и стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни , предусматривающие мероприятия по улучшению охраны труда, повышению удовлетворенности трудом наряду с другими средствами и методами улучшения работы. Сюда входили также: перепроектирование рабочих мест, создание автономных рабочих групп (команд), комитетов трудового управления.

Необходимо отметить, что законодательные основы регулирования социально-трудовых отношений в современных США были созданы в течение десятилетия 1935–1945 гг., после глубочайшего мирового экономического кризиса 1929–1933 гг. Горький социальный опыт этих лет был оценен правящим классом рационально и ответственно. В последующие десятилетия социальная политика американского государства в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов. Этому способствовали также результаты научных исследований, доказавших, что среди трех классических факторов роста производства – «земли», «труда», «капитала» – решающее значение в индустриальном обществе имеет фактор «труда». Дальнейший опыт позволил как ученым, так и практикам социального управления не только убедиться в правильности такого вывода, но и в том, что значение фактора труда, включающего целый ряд ценных качеств работников, неуклонно возрастает.

Начиная с 1969 г. Департамент труда США организовал и регулярно (с периодичностью раз в четыре года) проводит совместно с исследовательским центром Мичиганского университета обследования «качества работы». Данные исследования преследуют цель выявить уровень удовлетворенности работников различными аспектами труда и на этой основе определить приоритетные направления в государственной и промышленной социальной политике . Для этого используется система показателей, характеризующих «качество работы». В настоящее время она охватывает широкий комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, включающих расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.

О результатах такой социальной политики позволяют судить следующие данные. Минимальная ставка почасовой оплаты труда (25 центов), установленная законом о справедливых трудовых отношениях в 1938 г. выросла к 1997 г. (когда она устанавливалась последний раз) до 5,15 долл. При этом она превышала черту бедности (8,5 тыс. долл. в 2000 г.) почти на 10 %. Совокупные государственные инвестиции в человеческие ресурсы уже более четверти века превышают половину всех государственных расходов (в 2000 г. – 68 %).

« Социальный пакет» – это набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ принято делить на те, которые характеризуют собственно условия труда и обстоятельства жизни работников, косвенно влияющие на результаты труда.

К первой группе относятся: содержание труда, режим труда, физические условия труда, уровень зарплаты и охраны труда, выплата пособий, и стабильность занятости (уверенность работников в высоком спросе на профессию, которой они сейчас владеют, в обозримой перспективе ).

Во вторую группу входят: условия проезда на работу, наличие на фирме детских учреждений, предоставление бытовых и медицинских услуг и пр. Соответственно, блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool), например мобильный телефон, ноутбук, спецодежда и пр., и те, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят: оплата отпусков, пенсий, больничных листов, оплата декретных отпусков, бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте, страхование от несчастных случаев и заболеваний, связанных с работой, общее медицинское страхование работника и членов его семьи, консультации юриста, услуги зубного врача, профессиональная подготовка на рабочем месте, оплата посещений спортклуба, мероприятий корпоративного досуга и т. п.

Вместе с тем, на рассмотренном историческом отрезке в экономике США не все было гладко в трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60-х и до конца 80-х годов наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом. Следствие – снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалось преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики. Важными элементами этой системы являются соответствующие комиссии конгресса США, конкурс социальных программ основных политических партий, имеющий место в периоды избирательных кампаний, также реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества. В середине 80-х годов известный бизнесмен и политический деятель Росс Перо, став членом совета директоров компании «Дженерал Моторс», заявил, что если руководство компании хочет победить своих японских конкурентов, то она должна переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и менеджментом. Речь шла о преодолении так называемой социальной дистанции , символами которой являются внешние атрибуты социального статуса : разные системы оплаты и стимулирования труда, разные столовые, разные лифты, разные парковки автомобилей и т. п. Наличие символов социальной дистанции отрицательно сказывается на мотивации труда работников, занимающих нижние ступени в должностной иерархии занятых в компании.

Служба, функционально ответственная за решение социальных вопросов в рамках фирмы или компании, как правило, входит в состав службы управления человеческими ресурсами. Это дает возможность руководству компании учесть влияние социальных факторов на качество работы в долгосрочной перспективе и обеспечить системный подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами и планированию кадровой политики компаний.