Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Два основных метода интерпретации результатов теста – это применение норм или нормальной кривой.

Тесты можно интерпретировать, сопоставляя баллы конкретного кандидата с баллами, полученными группой, на которой этот тест проверялся, с нормой эталонной группы. Нормативные показатели берут из таблиц норм. Как правило, применяемая шкала показывает процент участников эталонной группы, которые набрали меньше баллов, чем данный испытуемый. Таким образом, если кто-то получил по тесту 70%, результат этого человека будет лучше, чем у 65% членов эталонной группы.

Нормальная кривая описывает соотношение между серией наблюдений и измерений и частотой их появления. Она показывает (рис. 29.1), что во многих случаях это может быть измерено с помощью шкалы. Немногие люди будут давать очень высокие или очень низкие показатели, и бо́льшая доля людей будет находиться где-то посередине.

Наиболее важная характеристика нормальной кривой – то, что она симметричная: существует равное количество случаев с обеих сторон от среднего значения, центральной оси. Нормальная кривая показывает то, как баллы распределяются обычно; например, что 60% населения получат результат между x и y , 15%, вероятно, дадут результат ниже x и 15%, вероятно, покажут результат выше y .

Важно выбрать тесты, которые отвечают четырем критериям: чувствительности, нормированости, надежности и эффективности. Очень трудно достичь этих стандартов, если организация пытается разрабатывать свой собственный комплект тестов, при условии, что она не нанимает для этого квалифицированного психолога или не пользуется профессиональными советами членов Британского психологического общества. Эта организация при поддержке признанных поставщиков тестов осуществляет неукоснительный контроль над соответствующим применением тестов и требуемыми стандартами профессионального обучения.

РИСУНОК 29.1

Нормальная кривая

Самодельные тесты всегда подозрительны до того, пока они не прошли строгой проверки, с помощью которой устанавливаются реалистичные нормы. Вообще говоря, их использования лучше избегать.

Тесты часто применяются как часть процедуры отбора для видов работ, где требуется большое количество работников и где нельзя полностью полагаться на результаты экзаменов или сведений о стаже как основе для предсказания будущих показателей работы. В таких обстоятельствах выгоднее разрабатывать, проводить эти тесты и в значительном количестве случаев получить достоверные результаты. Тесты обычно составляют часть процедуры, применяемой в центрах оценки.

Тесты, проверяющие интеллект, бывают особенно полезны в случаях, где ключевым фактором являются умственные способности, а других надежных методов их оценки не существует. Может быть, не менее важно применять тест на умственные способности для того, чтобы не допускать кандидатов со слишком высоким уровнем интеллекта для каких-то работ, чем применять его для гарантии минимального уровня интеллекта.

Тесты на профессиональную пригодность и тесты, проверяющие профессиональные навыки, более пригодны для работ, где требуются специфические навыки, поддающиеся измерению, такие как машинопись или компьютерное программирование. Тесты, выявляющие качества личности, потенциально имеют огромное значение для таких видов работ, как продажи, где важна «личность» и где нетрудно получить количественный критерий для целей валидности.

Важно оценивать все тесты, сравнивая результаты на стадии интервью и результаты работы. Для того чтобы они имели статистический вес, эти оценки необходимо выполнять в течение разумного периода времени и охватывать максимально большое количество кандидатов.

В некоторых ситуациях может использоваться комплекс тестов, включающий различные виды тестов на умственные способности, тест профессиональной пригодности и тесты, выявляющие качества личности. Это может быть стандартный комплекс, поставляемый агентством по тестированию, или комплекс, разработанный под конкретного заказчика. Главная ловушка, которой следует избегать, – это добавление излишних тестов только ради них самих, без гарантии того, что они внесут соответствующий вклад в составление прогнозов, для которых применяется данный комплект тестов.

Существует шесть критериев для применения психологических тестов, которые разработаны ИПР (1997):

1. Все, кто отвечает за применение тестов, включая оценку, интерпретацию и обратную связь, должны иметь подготовку, соответствующую по крайней мере подготовке до профессионального уровня, рекомендуемого Британским психологическим обществом.

2. Необходимо убедиться, что тесты вообще следует применять до того, как включать их в процесс принятия решения.

3. Любые тесты, которые решено использовать, должны реально измерять факторы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемой ситуации трудовой занятости.

4. Надежность и эффективность используемых тестов должна быть подтверждена статистическими данными. (Здесь можно вспомнить закон «О защите информации» 1998 г. Если кандидаты отбираются на основе какого-либо теста, они имеют право знать логическое обоснование решения, принятого при отборе.)

5. Следует позаботиться о равных возможностях для всех кандидатов, проходящих тестирование.

6. Результаты тестов не могут являться единственным основанием для принятия решения. Особенно это относится к тестам, выявляющим черты личности.

Важно позаботиться о введении работников в организацию с помощью эффективных вводных мер, описанных в данной главе.

Введение в организацию – это процесс радушного приема работников, впервые пришедших на работу в компанию, и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того чтобы быстро и успешно адаптироваться и начать работать. Введение имеет четыре цели:

• смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;

• быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем чтобы он с большей вероятностью остался в ней;

• получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;

• снизить вероятность скорого увольнения нового работника.