Майя Бондаренко - Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта

Актуальность учебного пособия определяется тем, что в условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций. Происходящие -сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений о внутриорганизационном механизме управления совместной деятельностью людей. В 1980-е гг. в развитых странах широкое распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в стратегическом, инвестиционном подходах для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения социальных потребностей ее членов.

В российских организациях формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально- бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях.

Поэтому актуальным является разработка научной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики управления, а главное, отражала национальную специфику менталитета, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегического плана развития человеческих ресурсов на уровне организации, -в реализации прогрессивных персонал-технологий для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала.

Проблемы управления человеческими ресурсами разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г.Ганта, Г. Эмерсона, А.Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования.

Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанными на теории «человеческих отношений», когда работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность.

Теоретики школы «поведенческих наук» или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.

В 70-80-ые гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У.Оучи, П. Друккера, П.Сенже, Т. Питерса, Р. Уот^рмена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: «люди – наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности». Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли.

Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф.Розмировича, А.К Гжягева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе. Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О.С. Виханского, М.В.Грачева, А.Дятлова, П.В.Журавлева, А.А.Лобанова, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, А.В. Филиппова, В.Шекшню.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на микроуровне в период становления рыночной экономики.

Это поставило нас перед необходимостью разработки специального теоретического подхода управления человеческими ресурсами в российских организациях в современных условиях.

План:

1.1. Зарождение.

1.2. Жесткий и мягкий варианты УЧР.

1.3. Первоначальные модели УЧР.

1.4. Дальнейшее развитие концепции УЧР.

1.5. Различные применения УЧР.

1.6. УЧР и управление персоналом: сходство и различия.

Основная цель УЧР (управление человеческими ресурсами) – это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейк (Ulrich and Lake, 1990), «системы УЧР могут стать источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкретнее, УЧР имеет дело с достижением целей в следующих областях.

Обеспечить, чтобы данная организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, – означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и развивать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). Для этого фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Кроме того, этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают «процедуры тщательного отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данного предприятия» (Becker et al, 1997).