Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Потребность «устранить затраты в организации» означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к «тощей организации» и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.

Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.

Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:

1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.

2. Анализ Донована 1968 г.

3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.

4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.

Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.

Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей «политическую роль», с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.

С этого момента последовательные политика, структуры и процедуры, относящиеся к заработной плате и условиям найма, участию профсоюзных деятелей, дисциплине, охране труда, технике безопасности и т. д., в большой степени разрабатывались на уровне предприятия. Однако в основе поддержки, которую Донован оказывал волюнтаристской системе отношений между работодателями и профсоюзами, лежала оговорка влиятельного меньшинства, изложенная Эндрю Шонфилдом в докладе Королевской комиссии в 1968 г. Он отстаивал подход большего вмешательства со стороны государства, который появился в политике правительства в 1970-х гг.

Общее знание в 1960-х гг., отраженное в докладе Донована, представлявшего большинство, состояло в том, что законодательство не может контролировать отношения между работодателями и профсоюзами. Тем не менее Закон «Об отношениях в промышленности», принятый правительством консерваторов в 1971 г., игнорировал эту уверенность и прочно опирался на отчет Шонфилда, представлявшего меньшинство. Он вводил правовую систему жесткого вмешательства, которая вытеснила волюнтаристское регулирование систем отношений между работодателями и профсоюзами. Профсоюзы потеряли свою защищенность от правовых действий и, согласно закону, должны были зарегистрироваться, если хотели иметь какие-нибудь права. Коллективные договоры должны были стать юридически обязательными, а ряд «недобросовестных промышленных практик» был запрещен. Работники получили право быть или не быть членами профсоюза, хотя не было сделано никаких попыток, чтобы лишить законной силы прием на работу только членов профсоюза. Однако закон не смог оказать никакого влияния, будучи проигнорированным или обойденным и профсоюзами и работодателями, хотя он действительно вводил важное общее право работников «не быть несправедливо уволенным».

Правительство лейбористов, избранное в 1974 г., сразу же отменило Закон «Об отношениях в промышленности» 1971 г. и заключило с профсоюзами «социальный договор», который включал соглашение о том, что Британский конгресс профсоюзов, БКП ( Trade Union Congress, TUC ) поддержит введение ряда определенных прав профсоюзов. Они включали установленную законом процедуру признания и, по сути, означали, что профсоюзы выражали свою приверженность соблюдению закона как средству ограничения привилегий руководства предприятий.

Установленные законом права также касались минимальных сроков предупреждения работников о сокращении, декларации об условиях найма, пособия по безработице и несправедливого увольнения.

Охваченная забастовками «зима недовольства» в 1978 г. и возвращение правительства консерваторов в 1979 г. подготовили почву для последовавшего за этим постепенного принятия законодательства, действовавшего в течение всех 1980-х и начале 1990-х гг.

Идеал правительства консерваторов в 1980-х гг. кратко обрисовал Фелпс Браун (1990) следующим образом:

Люди больше не рассматриваются как зависимые от общества и связанные взаимоотношениями с ним; в действительности именно это представление об обществе отвергнуто. Ожидается, что люди сами о себе позаботятся, и считается, что те, кто оказывается в затруднительном положении, могут обвинять только себя. Уверенность в себе, стремящаяся к приобретению индивидуальности, сокращение государственных расходов, игра рыночных сил вместо ограничений и директив государственной политики, исключительные права руководства предприятий вместо власти профсоюзов, централизация власти вместо плюрализма.