Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Чтобы добиться поддержки, требуется исследование рынка и социальных взаимосвязей – необходимо постоянно говорить менеджерам об их потребностях и проверять, какую реакцию вызывают новые идеи. Цель – выстроить информационную структуру, которая укажет подходы, являющиеся наиболее приемлемыми и, следовательно, способные сработать с наибольшей вероятностью, или, по крайней мере, подскажет области, где необходимо сделать особенные усилия, чтобы убедить и обучить линейных менеджеров. Полезно создать «стратегический альянс» с влиятельными менеджерами, которые с энтузиазмом относятся к нововведениям и которые будут не только говорить о своей поддержке, но и участвовать в их пробных испытаниях.

Следуя принципу «ничто не имеет такого успеха, как успех», можно достичь поддержки новой системы работы с ЧР, показав, что она уже успешно работает в какой-нибудь другой организации.

Достичь приверженности будет легче, если менеджеры будут видеть, что с ними советуются, что к их мнению прислушиваются и применяют их советы на практике. Наилучший вариант – это включить их в проектную или целевую группу, которая разрабатывает новый процесс или систему. Это формирует чувство собственности, а следовательно, и приверженности.

Подходя к новой системе работы с персоналом, работники в основном реагируют так же, как менеджеры: они хотят знать: «Что получим от этого мы?» Кроме того, они хотят знать тайный план: «Почему на самом деле компания хочет ввести процесс управления показателями труда? Будет ли он применяться просто как средство достижения прозрачности дисциплинарных мер? Или он будет обеспечивать информацией, необходимой, чтобы выбрать работников для сокращения?» Необходимо, по возможности, заранее ответить на вопросы такого рода.

Выяснить мнения работников можно, исследовав их отношения или, еще лучше, применяя методику фокус-группы – тематического опроса группы людей. Последний метод подразумевает объединение людей в группы для обсуждения («помещения в фокус») различных вопросов и предложений. Хорошо организованная фокус-группа может дать надежную информацию об отношении работников к какой-либо инициативе и их возможной реакции на нее.

Кроме того, приверженность работников будет более вероятна, если они сами принимают участие в разработке новой системы работы с персоналом и знают, что их предложения будут приветствоваться и применяться на практике.

Специалисты по ЧР связаны двойными этическими принципами: своей профессиональной этикой и этическими нормами своей организации.

Кодекс профессионального поведения Привилегированного института персонала и развития ( CIPD ) утверждает, что:

В интересах общества и для достижения поставленных целей Привилегированный институту персонала и развития заявляет о своей приверженности высочайшим стандартам профессионального поведения и компетентности. Поэтому его члены должны:

• проявлять честность и усердие и демонстрировать подобающее поведение во всех своих деловых, профессиональных и связанных с ними личных видах деятельности;

• действовать в рамках закона и не поощрять, не способствовать и не вступать в тайный сговор с работниками, работодателями или еще, кем-либо кто может быть замешан в противозаконных действиях.

Специалисты по ЧР участвуют в управлении организацией. Они существуют не для того, чтобы заменять тех, кто представляет интересы работников. Однако это не означает, что в пределах своей профессиональной компетенции специалисты по ЧР не могут высказать свое мнение или оказать сопротивление планам и действиям, которые идут вразрез с ценностями организации. Они должны делать все возможное, чтобы изменить то, что, по их мнению, необходимо менять. Они не должны терпеть несправедливость и неравенство. Если в результате вызванного производственной необходимостью «снижения объема» или «сокращения расходов» неизбежны сокращения работников, специалисты по ЧР должны гарантировать, что организация предпримет все возможное, чтобы свести причиняемый ущерб к минимуму, например, полагаясь в первую очередь на естественный отток работников и увольнения по собственному желанию, а если работников придется уволить вопреки их желанию, помочь им найти другую работу (трудоустройство уволенных).

Зачастую специалисты по ЧР могут рассматривать себя в качестве службы поддержки в непримиримой предпринимательской среде. Но это не значит, что они останутся безразличными к ключевым ценностям организации и не будут поддерживать их, отдавая преимущество своим собственным представлениям о том, как надо управлять работниками. Эти представления не всегда совместимы, и, в крайнем случае, менеджер по ЧР может встать перед выбором, оставаться ли ему или ей в организации.

Все больше компаний разрабатывают и официально декларируют этические ценности и нормы. Отчет Cadbury о корпоративном управлении послужил официальной поддержкой этому, и в 1992 г. он рекомендовал компаниям применять подобные декларации.

Декларации этических норм могут включать в себя руководящие принципы, которым организация следует в своей коммерческой деятельности и в отношениях с ее участниками – работниками, потребителями, акционерами (или другими источниками финансирования), поставщиками и обществом в целом. Здесь также могут излагаться этические нормы, выполнения которых ожидают от работников. Это могут быть нормы поведения в таких ситуациях, как конфликты интересов, вручение и получение подарков, соблюдение конфиденциальности, охрана окружающей среды, охрана труда и техника безопасности, равенство возможностей, сексуальное преследование, работа по совместительству и политическая деятельность.

Как полагает Д. Пикард (1995), специалисты по ЧР могут внести свой вклад в распространение информации об этических проблемах следующим образом:

• при помощи своих профессиональных знаний разрабатывать и распространять стратегию в отношении этических норм и отслеживать ответную реакцию на нее, организовывать учебные занятия, чтобы помочь работникам разобраться в этой стратегии и иметь возможность контролировать ее;

• участвовать в формировании стратегии компании, особенно в той ее части, которая касается миссии и ценностей организации;

• подавать пример собственным поведением, будучи честными, беспристрастными и соблюдая конфиденциальность.