Аркадий Теплухин - Все, что нужно знать, чтобы бизнес выжил и давал доход в условиях России

У любого предпринимателя возникает вопрос: как добиться того, чтобы каждый сотрудник думал о том, как что-то улучшить или сделать что-то новое? Допустим, руководитель видит, что компании нужно измениться. Кто будет этим заниматься? Инновационный ресурс – это ваши сотрудники, которые готовы брать на себя ответственность.

Работа с инновациями требует пересмотра корпоративной культуры компании. Речь о культуре. Это не эфемерное понятие. Компании малого бизнеса с самого начала вырабатывают свою культуру. Ведь, начав строить бренд, вы также занимаетесь и культурой компании.

Создание корпоративной культуры компании

Содействовать развитию инновационных способностей предприятия может корпоративная культура компании, которая поощряет инновационное поведение, придавая большое значение таким ценностям, как новаторство и творчество, а также обеспечивает достаточно терпимое отношение к неизбежным неудачам.

Как сформировать корпоративную культуру, всемерно поощряющую поиск и внедрение непрерывных инноваций? Это основной вопрос, который сегодня стоит перед руководством любой компании. Непрерывные инновации – осознанная необходимость, без них не выжить. Но для этого нужно создать культуру, соответствующую развитию инноваций.

Признаками корпоративной культуры, благоприятной для непрерывной инновационной деятельности, являются: наличие систем стимулирования и поощрения, а также открытых коммуникационных сетей.

Как правильно совместить инновации и корпоративную культуру? Предлагаю вам следующий алгоритм.

1. Проведение инновационного аудита . Насколько корпоративная культура способствует процессу развития непрерывных инноваций? Насколько благоприятен климат для инноваций сегодня? И каким он должен стать завтра?

Для этого проводится стандартный опрос руководителей и сотрудников компании с применением различных шкал. Наиболее просто использовать 5–10-балльную шкалу. Например, 5 баллов соответствует тому, что корпоративная культура вполне способствует развитию инноваций, а 1 балл означает отсутствие непрерывных инноваций и поддерживающих их ценностей. Далее, можно опросить и получить ответы на вопросы о том, каков сегодня климат для инноваций и каким его видят сотрудники в будущем.

Затем по результатам опроса составить общую картину – какие есть ценности у ваших сотрудников сегодня для поддержки непрерывных инноваций. И какие ценности нужно создать завтра. По каким правилам будем играть, дамы и господа?

2. Выявление и устранение барьеров на пути создания инновационной культуры . Анализ существующих барьеров в компании можно провести, задавая вопрос: что мешает поиску и продвижению информации и идей в нашей компании сегодня? Очень мало компаний применяют разработанный процесс сканирования источников инноваций и поиск идей.

Для выявления существующих барьеров рассматривается весь процесс поиска и продвижения новой идеи: есть ли какие-то разработанные процедуры для продвижения идеи на всех уровнях управления? Что мешает такому продвижению: отсутствие механизма финансирования идей, созданная атмосфера подчинения в компании, отсутствие готовности идти на риск? Боязнь инноваций как источника ущерба карьерному росту работников, сильная зависимость от мнения руководства или что-то другое? Ответы на эти вопросы дадут ясное представление о том, насколько культура компании поддерживает инновации и что нужно изменить, какие новые ценности добавить.

Еще один барьер – время. Его просто не хватает сотрудникам компаний для работы с инновациями. Для преодоления этого барьера применяются различные способы. Так, нужно обеспечить сотрудникам значительную техническую поддержку – от сотовых телефонов до компьютеров. Причем работники могут пользоваться техникой вне офисов, в более благоприятной для рождения идей обстановке, например дома.

3. Формирование группы сотрудников, поддерживающей инновационную деятельность . В малом бизнесе эта группа включает всех сотрудников и предпринимателя. Скорее всего, в компании можно найти одного или нескольких человек, которые мыслят нетрадиционно (в малом бизнесе первый такой человек – основатель, он же, очень часто, и директор).

Такие люди не очень поддаются «дрессировке», но могут внести (и вносят всегда) неоценимый вклад в инновационную работу. Эти люди способствуют творческому накалу, создают условия для стратегии развития инноваций «снизу вверх».

Они стимулируют инновации. Разрушают сложившуюся порочную практику, при которой люди боятся предлагать идеи, боясь негативных последствий (основное из них – конец карьеры). Понятно, что такие люди (если это не сам директор) создают определенные проблемы руководству, но без них не создать оптимальный инновационный процесс.

4. Правильная организация процесса инноваций . Как усилить инновационные элементы корпоративной культуры? В малом бизнесе весь «воз» инноваций тянет в основном директор, который сам задает направление движения, обеспечивает ресурсы и видит перспективу запуска новых продуктов или услуг.

5. Устранение барьеров на пути создания новой корпоративной культуры . Инновации сопряжены с большим риском, ведь никто не застрахован от ошибки при выборе и разработке инновационной идеи, поэтому в подходе к инновациям необходимо изменить отношение к неудачам. Боязнь риска создает одну из проблем на пути развития инновационной работы в компаниях. Там же, где корпоративная культура поддерживает инновации, сотрудникам все время говорят: «Не бойтесь рисковать». Вроде «корпоративной мантры». Риск разумно поощряют.

Для уменьшения риска нужно сделать обязательной для сотрудников следующую процедуру: проводить тщательное сканирование источников инноваций и поступающих идей, делать тщательную проработку информации и идей, проводить их оценку по организационным, маркетинговым и экономическим показателям.

И все же, даже если все говорит о том, что инновация хороша и произведен ее запуск, нужно иметь мужество остановить процесс, ели вдруг вы поняли, что ошибались. То есть можно начать реализовывать идею, можно вложить в нее много денег, но если в какой-то момент вам понятно, что это бесперспективно, нужно найти в себе мужество отойти в сторону.

Еще один барьер – слабое управление, плохая информированность сотрудников. Необходимо создать эффективные внутрифирменные коммуникации. Без них развитие новых ценностей компании как инновационной будет долгим, если будет вообще. Должны поощряться различные действия сотрудников в плане неограниченного распространения информации в рамках компании.