Тери Линдеберг - В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей

• профессионального подхода к оценке результатов их деятельности.

«Измеряются профессионально – ключевые показатели эффективности ясные и справедливые»… «Измеряются хорошо, но из-за кризиса достигаются тяжело. Предлагаю изменить их с учетом кризиса»… «Нужно многое обсудить в связи с этим, нужно анализировать ключевые показатели эффективности как статистические элементы (например, Асе нужно, чтобы больше звонков приводило к встречам с клиентами, Альберту тоже). «Единственный ключевой показатель эффективности – это деньги; я нацелен на результаты, меня не интересует процесс, только результаты (коммерческие и реальные ключевые показатели эффективности)»… «Преимущественно в цифрах, например, количество продаж. Осознаю значимость ключевых показателей, заставляю Ульяну в конце рабочего дня вводить в базу данных три-четыре резюме»… «Ключевые показатели эффективности отражают только количество, но не качество выполненных заданий»…

Здесь много положительных отзывов о KPI для директоров по развитию бизнеса и консультантов. На мой взгляд, у нас хорошая система KPI, но ее необходимо адаптировать к текущим условиям рынка.

Когда времена были хорошие, удача нам улыбалась, и от клиентов отбоя не было, директора получали много активных контактов для дальнейшего развития, и делать холодные звонки было совсем не трудно. Тем не менее, во время спада деловой активности KPI соблюдать особенно важно.

Мне кажется, Борис, которого не интересует процесс, а только результаты, своими комментариями выставил себя не в лучшем свете. Я знаю, что, скорее всего, большинство директоров по развитию бизнеса не смогут выполнить запланированный объем продаж в период спада на рынке, и я готова покрывать разницу в течение года или чуть дольше. Однако никто не отменял холодные звонки. Мы должны опережать желания наших клиентов и трудиться, не покладая рук, чтобы скорее найти новых. Если по ключевым показателям я увижу, что люди делают все, что в их силах, и трудятся не покладая рук, меня это удовлетворит. Те же, кто будет работать спустя рукава и просто ждать, когда снова настанут хорошие времена, могут потерять работу.

Я считаю несправедливым такое положение вещей, когда одни работают не покладая рук, чтобы помочь компании выжить, постоянно делая необходимые холодные звонки, а другие их не делают, и все равно получают заработную плату. И команда, и руководство замечают лодырей и понимают несправедливость такого положения. Борис, в целом, хороший парень, но если он хочет остаться в компании, ему необходимо сделать над собой усилие и выйти за пределы своей комфортной зоны, напряженно работать, как все остальные, и делать все, что делают другие.

Мне было очень приятно услышать комментарий одного из наших директоров по развитию бизнеса, который ввел в обязанность одного из консультантов из своей команды вводить в нашу CRM-систему ежедневно по три-четыре резюме с характеристиками на этих кандидатов. Не все директора работают так. А этот директор проявила себя хорошо организованным и целеустремленным специалистом. Я испытываю все больше и больше уважения к стилю ее работы. То, как она работает и руководит командой, оценили многие сотрудники в своих комментариях, приведенных в этих главах.

Что касается проблемы количества и качества, мы с ней сталкивались в прошлом и должны, наконец, решить. Например, мы можем проследить, сколько было сделано звонков, но не можем узнать, сколько было назначено встреч, или сколько резюме было введено в базу данных, но не фиксируем, сколько введено резюме с отлично написанными краткими характеристиками. Таким образом, нам требуется незначительно откорректировать наши KPI.

Сотрудники хотят:

• KPI, отражающие текущие рыночные условия;

• KPI, которые отражают количество и качество работы;

• чтобы их мотивировали и стимулировали на достижение их KPI;

• чтобы иногда их освобождали от выполнения KPI (Т. Л.: но допускать этого нельзя, так как это несправедливо по отношению к другим членам команды, которые стараются достичь поставленные перед ними цели).

«Регулярная оценка деятельности – лучше раз в неделю, чем раз в месяц»…

Мне кажется, оценка результатов деятельности раз в месяц устроила бы подавляющее большинство членов нашей команды – и сотрудников, и руководителей, поскольку высвободило большую часть времени на выполнение своих должностные обязанности и достижение KPI. Однако я отметила, что этот конкретный человек, вероятно, нуждается в дополнительном внимании к себе и контроле, чтобы выполнить KPI.

Сотрудники хотят:

• чтобы результаты их деятельности часто и регулярно оценивались; некоторые хотят или нуждаются в этом чаще, чем обычно принято.

«Нас оценивают по финансовым результатам, что понятно, но иногда они не отражают усилия и умения сотрудников, например, когда кандидаты отказываются от предложений и т. д. Это надо обсудить»… «Мы только смотрим на финансовую сторону, но нам нужно больше критериев – критериев оценки деятельности; четвертый квартал показывает малое количество вакансий, но моей вины в этом нет»…

Я понимаю изложенную здесь проблему. Она периодически перед нами встает в течение длительного времени. Нас всегда интересовало только то, сколько денег в долларовом исчислении приносили или тратили сотрудники. Нам также нужно учитывать количество закрытых нами вакансий.

Приведу пример. Предположим, все консультанты работают с одинаковым количеством вакансий. Первый консультант может за месяц закрыть для клиента всего одну вакансию, но заработать на этом проекте очень высокий доход. Второй консультант может закрыть пять вакансий, но общая стоимость его работы не будет превышать сумму, заработанную первым консультантом. До сих пор мы отмечали работу тех, кто приносил в компанию больше всего денег, и неважно, сколько вакансий они закрыли. Мне кажется, было бы справедливо также отмечать заслуги тех, кто закрыл больше всего вакансий, так как они приложили к этому не меньше усилий, чем первые.

Что касается случаев, когда кандидат отказывается от предложения, то, к сожалению, такова жизнь. Бывает, что не везет! Не думаю, что такие случаи следует учитывать при измерении конкретных фактических результатов деятельности.

Консультанты всегда полностью зависели от того, какие вакансии «добывают» директора по развитию бизнеса и кому эти вакансии распределяются. А сейчас они еще зависят от рынка в целом. Последний комментарий о том, что консультанты невиновны в малом количестве вакансий, правомерен. Из-за кризиса и последующего «замораживания» активности на рынке рекрутинга, сотрудница получила мало вакансий, но закрыла их успешно. В беседе я сказала ей, что отношусь к ситуации с пониманием.