Тери Линдеберг - В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей

Сотрудники хотят:

• чтобы их деятельность измерялась не только выручкой;

• чувствовать, что работодатели их по-прежнему ценят, даже когда бизнес почти полностью застывает из-за экономического спада.

«Все ясно и ответственно»… «Все хорошо, хотя теперь делать деньги труднее; нравится сама система»… «Все отлично»… «Хорошо оценивается, много отзывов – хороших и плохих – о результатах деятельности в разных областях»… «Отлично – последовательно и наглядно – видишь результаты других и стараешься сам работать лучше»… «Отзывы получаю раз в квартал – система работает»… «Раз в квартал проходят индивидуальные встречи с Дианой, все отлично»… «Важно, что у нас есть фиксированный процент и возможность роста для старших консультантов, а также для новых проектов и услуг»…

Я была рада узнать, что большинство нашей команды вполне удовлетворены существующей системой измерения результатов эффективности и тем, как их информируют об этих результатах.

В последнем комментарии человек говорит о «фиксированном проценте», который имеет отношение к нашим бонусам. У нас существует совершенно конкретная система, при которой нет ни верхнего, ни нижнего ограничения заработков, и наши сотрудники фронт-офиса точно знают, сколько они заработают. Время показало, что для нашей компании и наших сотрудников эта система эффективна, так как основывается на результатах, но имеет фиксированный конкретный компонент, который применяется ко всем без исключения. Мы всегда платили сотрудникам столько, сколько обещали в соответствии с системой оплаты труда, и в этом отношении у нас отличная репутация на рынке.

Сотрудники хотят:

• подчас ничего не хотят, так как считают, что все и так хорошо;

• детально разработанной, понятной и конкретной системы оплаты труда с тем, чтобы они могли точно рассчитать свои ожидаемые доходы.

«Доволен, но, может быть, следует начинать каждый расчетный период с нуля, пусть даже процентная ставка по бонусу будет ниже, все равно это должно мотивировать»…

Наша система оплаты труда для сотрудников фронт-офиса, возможно, самая лучшая на рынке, поскольку позволяет зарабатывать сколько угодно, без всяких ограничений. Однако во время экономического спада, который наблюдался в последнее время, такая система оплаты может спровоцировать долги, если сотрудники не будут покрывать базового оклада. Можно перейти на систему оплаты труда по принципу оклада с низкой, как предлагает здесь один из моих собеседников, процентной ставкой бонуса. Однако я просто не вижу смысла отказываться от по-настоящему эффективной системы, которая мотивирует тех, кто хочет получать максимально высокий доход.

Вдобавок скажу, что благодаря реинвестированию, я обеспечила компанию достаточным капиталом, достаточным для покрытия любого дефицита, который мы можем испытать в ближайшие годы. Этот капитал обеспечит выплату заработной платы всем сотрудникам в случае, если наши доходы окажутся недостаточными.

Вероятнее всего, для каждого отчетного периода (например, квартал или год) мы будем обнулять результаты сотрудников, списывая долги. Так сотрудники смогут начать новый период мотивированными на результат и будут оставаться в компании долго, будут заинтересованы в достижении KPI и демонстрировать, что работают на совесть.

Сотрудники хотят:

• не бояться, что потеряют работу во время рецессии, даже несмотря на то, что уровень их дохода в целом неминуемо снизится.

«В качестве временной меры нам нужен более гибкий подход. Производительность измеряется достаточно справедливо. Фактически, наша схема доходов – одна из самых лучших среди агентств: у меня есть список всех лучших агентств в Москве, и только одна компания может конкурировать с нами по совокупному доходу, но по ряду причин я не хочу к ним переходить»…

Как мне кажется, комментарии к предыдущей теме в достаточной степени раскрыли мое отношение к гибкости, предлагаемой этим сотрудником. Мне было приятно слышать, что сотрудник находит нашу систему оплаты труда лучшей в сравнении с нашими конкурентами. Уверена, что слух распространился по офису, и теперь все сотрудники до одного изучили системы и структуры оплаты труда у наших конкурентов и пришли к заключению, что наша система позволяет заработать больше.

Приходится признать, что определенный процент сотрудников, работающих в твоей компании, в какой-то момент будет подумывать о переходе на работу в другую компанию. Поэтому важно, чтобы компании всегда стремились к совершенствованию и делали все, чтобы быть лучшими, лучше конкурентов. Я об этом никогда не забывала.

Сотрудники хотят:

• чтобы в период экономического спада более гибко подходили к измерению их производительности;

• работать в компаниях с самыми лучшими системами оплаты труда.

«Довольна, когда понимаю, что смогла помочь другим; обсуждаем результаты проделанной работы по понедельникам утром – мне нравится»… «Слушаю отзывы и читаю публикации; мне понравился Ваш пост о PR-специалистах в Вашем блоге»… «Проходила аттестацию только раз, в августе прошлого года, с Оззи. Похоже, сейчас у меня нет непосредственного начальника. Возможно, это Диана. Больше никаких заданий или оценки результатов не было»…

Второй приведенный здесь ответ принадлежит нашему PR-менеджеру. Она говорит о комментариях, которые я разместила в своем блоге (Work360.ru), где объясняла, насколько ценю вклад, который приносят в компанию связи с общественностью. Что еще более важно – его эффективность можно измерить, в отличие от маркетинга, где мне подчас трудно оценить вклад сотрудников или результаты их деятельности в каких-то реальных единицах. Нашему PR-менеджеру, как и всем другим сотрудникам, приятно слышать положительные отзывы и оценку их роли и работы.

Последний комментарий принадлежит нашему секретарю, который не знает, кто ее непосредственный начальник. Похоже, она пребывает в подобном неведенье уже длительное время. Это недопустимо. Как уже говорилось в предыдущих главах, такое положение вещей необходимо срочно исправить.

Сотрудники хотят:

• помогать коллегам, если требуется, так как это дает им ощущение, что они вносят свой вклад в развитие компании;

• слышать положительные отзывы, чувствовать поддержку и позитивное отношение к себе;

• чтобы был назначен непосредственный начальник, знать, кто этот человек, и регулярно с ним встречаться, чтобы получать оценку своей работы.