Станислав Соловьев - Кадровые технологии

Атмосфера и настроения в трудовом коллективе — это немаловажный фактор, влияющий на эффективность и качество работы. Зрелый и дружный коллектив способен придавать дополнительную мотивацию работникам, многие из них ради работы в таком коллективе, готовы мириться с невысокими зарплатами. Хороший коллектив не только положительно влияет на мотивацию, но повышает лояльность работников к своей компании.

Для общей оценки основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семи балльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая больше соответствует истине. Чтобы охарактеризовать общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы в тесте. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Большое значение для поддержания здоровой атмосферы в трудовом коллективе играет умелое управление конфликтами. Неуправляемый конфликт может парализовать работу любого предприятия и надолго демотивировать его персонал.

По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты составляют примерно 6-10 % всех работников. Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Достаточно развернутую характеристику этой части персонала дает И.Д. Ладанов. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что:

Не думает о других, не принимает их нужды и интересы, заботится об удовлетворении лишь собственных интересов;

Действует напролом;

Часто подтасовывает факты;

Ищет слабое место в позиции оппонента;

Считает, что отступление ведет к потере лица;

Использует тактику «затыкания рта»;

Считает себя знатоком;

Маскирует свои намерения (голосом, манерами);

Считает, что выигрыш в аргументах очень важен;

Отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.

Объектами нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те работники, которые предпочитают уступить, уйти от конфликтных ситуаций.

1. Институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

— Запрет на применение насильственных средств;

— Ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

— Принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — четких договоренностей, организационных и этических норм и т. д.;

— Контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т. п.).

2. Легитимация процедуры разрешения конфликта, т. е. признание всеми сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами. Легитимация процедур требует их фиксации в специальных документах и широкого ознакомления с ними участников конфликта.

3. Структурирование конфликтующих групп, т. е. определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силу. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соглашения. Неструктурированные, аморфные группы носителей конфликтных интересов считаются более опасными, поскольку они менее управляемы и склонны к непредсказуемым разрушительным действиям.

4. Редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния. Выделяют две взаимосвязанные линии редукции конфликта. Первая предполагает последовательное продвижение в восприятии оппонента по следующим ступеням:

— Противник (непримиримая борьба);

— Соперник (противоборство по определенному вопросу);

— Сотрудник (временное взаимодействие);

— Партнер (постоянное сотрудничество);

— Союзник (помощник в определенной области);

— Друг.

По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит такие ступени:

— Война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств);

— Насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства);

— Агрессивность (отдельные враждебные действия);

— Соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам);

— Враждебность (неприязнь, недружеские отношения);

— Напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий);

— Спор (идейное противоборство);

— Несогласие (расхождение мнений);

— Консенсус (согласие).

Помимо общих принципов управления конфликтами, есть целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов.

Это комплексный метод мотивации, предполагающий набор льгот и социальных гарантий, которые руководство предоставляет своим работникам с целью создания благоприятных условий для их интенсивного и качественного труда. Социальная программа относится к группе социально-экономических мотивов. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне ее финансового состояния, но и показывает отношение руководства компании к своим сотрудникам. Перечислю некоторые льготы и компенсации, которые компании предоставляют своим сотрудникам: