Станислав Соловьев - Кадровые технологии

1. Выделение субсидии на питание сотрудников своей компании.

2. Выделение транспорта для доставки персонала к месту работы.

3. Скидки сотрудникам на покупку товаров и услуг компании.

4. Страхование жизни и здоровья сотрудников.

5. Оплата образования сотрудников компании.

6. Дополнительный отпуск сотрудникам компании.

7. Оплата посещения сотрудниками бассейна и других спортивных сооружений.

8. Субсидии сотрудникам на туристические поездки.

9. Предоставление сотрудникам путевок в санатории, дома отдыха.

10. Предоставление льготных путевок для детей сотрудников в детские санатории, лагеря отдыха.

11. Предоставление беспроцентных кредитов сотрудникам компании.

12. Оплата сотрудникам компании аренды квартиры.

13. Покупка компанией своим наиболее ценным сотрудникам квартир.

14. Предоставление финансовой помощи семьям сотрудников предприятия на свадьбы, рождение ребенка, лечение, ритуальные услуги и т. д.

15. Подарки ко дню рождения сотрудников компании.

16. Подарки детям сотрудников на Новогодние праздники.

17. Премии к профессиональным и государственным праздникам для сотрудников своей компании.

18. Компенсация расходов сотрудникам за эксплуатацию личного транспорта.

19. Предоставление топ менеджерам компании служебных автомобилей и т. д.

20. Предоставление сотрудникам компании няни для ухода за больным ребенком и оплата ее услуг.

21. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата.

22. Оплата компанией обучения в ВУЗах детей сотрудников.

23. Субсидирование мероприятий, связанных с проведением корпоративных и некоторых других праздников.

24. Оплачиваемые услуги мобильной связи для сотрудников компании.

25. Покупка сотрудникам проездных билетов в общественном транспорте.

26. Оплата компанией услуг кадровых агентств, по трудоустройству своих сотрудников уволенных по сокращению штатов или по другим причинам.

27. Оплата стоимости вакцины и прививок для сотрудников компании в период угрозы массовых заболеваний.

28. Проведение профилактической диагностики состояния здоровья сотрудников своей компании.

29. Оплата сотрудникам лечения и протезирования зубов.

30. Дополнительные выплаты к пенсиям ранее работавших в компании сотрудников.

31. Выплата нескольких должностных окладов при выходе на пенсию «золотой парашют».

32. Предоставление сотрудникам компании бесплатной юридической консультации.

33. Оплата билетов на посещение спортивных и развлекательных мероприятий.

34. Туристическое страхование сотрудников компании.

35. Страхование личного имущества сотрудников компании.

36. Оплата парковки личных автомобилей сотрудникам компании и т. д.

Социальная программа один из самых затратных методов мотивации персонала. Однако, большие затраты не гарантируют работодателю желаемый мотивационный эффект. Наши работники быстро привыкают к потреблению дополнительных льгот и благ не спеша при этом отплатить за них своим трудовым энтузиазмом. Причины не столько в менталитете людей, сколько в неумении менеджеров использовать социальную программу в качестве инструмента для мотивации персонала.

Некоторые правила эффективного использования социальной программы:

В социальной программе при распределении среди работников дополнительных льгот и компенсаций не должно быть уравниловки;

Социальный пакет должен восприниматься работниками не как бесплатная подачка, а как вознаграждение за добросовестный и эффективный труд;

Наполнение социального пакета должно зависеть от категории работника, результатов его труда и стажа работы на предприятии (акцент на результаты труда);

Перечень социальных льгот и компенсаций должен быть обязательно формализован в виде отдельного документа;

Социальный пакет желательно разделить на две части: общую и индивидуальную;

Набор льгот и компенсаций из общей части социального пакета должен быть доступен для всех работников предприятия, а индивидуальная часть формироваться по уже названным выше принципам;

Социальная программа материальна, она имеет свою стоимость, которая должна быть просчитана по каждому пункту и выражена в денежных единицах;

Менеджеры на предприятии должны умело использовать эти цифры в своей работе с персоналом, каждый работник должен знать перечень и стоимость своего социального пакета;

При подборе льгот и компенсаций для индивидуальной части социального пакета надо учитывать пожелания работника, не следует давать человеку то, что ему не нужно;

Допускается в качестве наказания нерадивых работников сокращать индивидуальную часть социального пакета на некоторое время;

Распределение социальных пакетов должно восприниматься работниками предприятия как справедливое.

Обучение сотрудников является не только условием повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, но и методом мотивации для многих сотрудников. Работнику, нацеленному на профессиональную карьеру, очень важно иметь возможности для получения новых знаний и развития личных качеств. К обучению надо подходить системно. Нельзя заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея конкретных задач и целей. Обучение следует проводить с учетом потребностей компании, категорий персонала, уровня знаний и опыта сотрудников. Для развития своего персонала компании применяют как внутренние, так и внешние формы обучения:

Обучение персонала в корпоративном университете (в крупных компаниях);

Обучение персонала в корпоративных учебных центрах (в крупных компаниях);

Обучение персонала на внутрикорпоративных лекциях, семинарах и тренингах;

Набирает популярность в компаниях дистанционное обучение персонала;

Использование для обучения персонала корпоративной библиотеки;

Внедрение на предприятии института наставничества;

Использование для обучения персонала внешних учебных и консалтинговых центров;

Организация на предприятии системы самообучения.

В последнее время для обучения менеджеров в компаниях стал применяться коучинг, который можно определить как индивидуальное психологическое консультирование, построенное по определенным методикам, коучи помогают руководителям находить свои психологические и управленческие проблемы и пути их решения.

Питер Хани и Алан Мамфорд определили для людей четыре основных стиля обучения:

1. Активисты:любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными.

2. Теоретики:любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин.