Марианна Стерлигова - Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

Суть в том, что у каждой проблемы есть последствия, и эти последствия касаются нескольких областей жизни. Если конкретно говорить об увольнении, самыми очевидными проблемами будут жалобы уволенного Работника в Трудовую инспекцию и его обращение в Суд. А последствия этих проблем очень обширны и касаются 5 основных областей жизни каждого участника трудового конфликта, подразделения и Компании в целом.

Речь идёт:

– о времени,

– о его личном пространстве (нервы, профессионализм, семья и т. д.),

– о смежниках, да и вообще людей (партнёры, другие подразделения, отдельные сотрудники и т. д.),

– о деньгах (Работника, Работодателя в виде бюджета, зарплат сотрудников, занимающихся этим трудовым спором в Суде, HR, бухгалтерии, штрафы, госпошлины в случае выигрыша Работника в Суде или по жалобе в Трудовую инспекцию и т. д.),

– о планах (планировалось одно, а из-за судов или визитов в Трудовую инспекцию происходит другое, планы нарушаются),

– о процессах (в результате данного трудового спора может быть придётся переделывать процессы внутри Компании, потому что так же, как раньше уже не получится увольнять, если способ не сработал).

Реальный кейс я услышала на одном из судебных заседаний. Речь о трудовом споре немецкой Компании, которая работает на территории России, и одного из топ-менеджеров этой Компании. Этот трудовой спор длится 10 лет. Сначала Тамару И. уволили, и по суду она восстановилась. Работодатель вместо того, чтобы договориться на этом этапе со своим бывшим сотрудником, начал с ней борьбу. А мы знаем, что мало того, что борьба должна учитывать реальные финансовые и физические возможности уволенного, так и разумность своих трат, расходования внутренних ресурсов. Женщина пошла на принцип и, даже проигрывая в судах первой инстанции, подавала апелляции и дошла до Верховного Суда. Подчёркиваю, это трудовой спор. Топ-менеджер ничего не украла у Работодателя, никого не убила, она просто отстаивала свои трудовые права. Показательно, что для увольнения и дальнейшей борьбы Работодателю пришлось нанять целый отдел юристов, которые, естественно, работали над этой задачей не бесплатно. В итоге, в Верховном Суде было принято решение в пользу Тамары И., и снова стороны оказались в начальной стадии, то есть сотрудница снова восстановлена на работе. Судья, которая это рассказала, настойчиво предлагала сторонам договориться на первых этапах, однако, Работодатель предпочёл продолжить борьбу с уволенным и восстановленным по суду сотрудником.

Очевидно, что помимо потраченного времени, расходов на судебные тяжбы, персонал, Работодатель вынужден был платить Тамаре И. зарплату, а также всё, что присуждали суды. Зарплата за вынужденный прогул, моральный вред – вот дополнительные расходы Работодателя. Я уж не говорю о пошлинах и штрафах. Но Работодатель не отступает. Этот пример показывает, что сделав всё своевременно и правильно, Тамара выиграла десять лет.

Как Вы думаете, по прошествии десяти лет, Тамара всё ещё переживает из-за увольнения?

В Компаниях, во всех Компаниях, время от времени происходит «чистка» персонала. Причин много, от приказа владельца улучшить финансовый результат, сократив расходы на персонал и ещё чего-нибудь, до увольнения неугодных, непослушных, хотя и профессиональных. Мы помним по предыдущим главам, что работа и профессионализм никакого отношения не имеет к долгой и счастливой жизни в организации.

В Компании «Всехзастрах» проводится ежегодная чистка. Сотрудникам просто в один день сообщают, что они уволены и подсовывают дополнительное соглашение к трудовому договору для подписи. Вроде бы всё по закону, по соглашению сторон. Однако, происходит это без объяснения, без какой-либо подготовки сотрудников, просто выбираются «жертвы» и вышвыриваются на улицу. Все молчат. Некоторым становится плохо, им вызывают «скорую помощь», некоторые пьют валериану и валокордин прямо в Отделе персонала.

В курилках между собой все обсуждают «беспредел», но делают это как-то осторожно, чтобы коллега, с которым разговаривают, не подумал ничего такого и не донёс начальству позицию недовольства. Даже те, кого заставили подписать «по соглашению сторон» заискивающе спрашивают у своего начальника: «И что мне теперь делать? Как быть с задачами?»

– Ты пока делай, как делал, а там посмотрим. На сегодня по задачам ничего не меняется. – отвечает ему начальник.

А начальнику всё равно, он каждые 30 минут покурить ходит, что во время сокращений, что в «мирное» время, он не озадачен делами, он о своём думает, общается на улице, строит отношения.

Каждый день января и каждый день февраля текущего года HR-ры готовят по 30–40 дополнительных соглашений, сидят до ночи на работе. Им приказано сократить 20 % персонала. Они знают, что сокращение – это официальная процедура [76], нужно предупредить за 2 месяца и потом выплатить 3 оклада. Но они молчат, потому что им не позволят официально сделать ничего.

HR-рам дали задание сократить персонал. Они и сами знают, что это «сокращение» будет сделано незаконно, потому что всех условий по закону они соблюсти не смогут, это слишком дорого для Компании. Почему у них получается провести «массовое сокращение» не по закону? Потому что люди, которых сокращают, не знают, как это должно быть, и подписывают в стрессе все бумаги.

Есть вызовы скорой помощи, Службы безопасности, есть эмоциональное давление и уходы на больничный. Но проблема в том, что сотрудники своими руками подписывают документы, а не требуют сокращения по закону.

Я была свидетельницей разных «сокращений». Были Работодатели, которые давали уведомление о сокращении сотрудникам, те их заблаговременно читали и подписывали. Потом предлагалось 2–3 вакансии официально, то есть письменные офферы [77]. Если сотрудник соглашался, его не увольняли, а переводили на другое место работы. Никаких нервов, всё тихо и спокойно. Если вакансии сотруднику не подошли, то ему платили 3 оклада, подписывали документы и прощались.

Были и такие прецеденты. При слиянии 2-х крупных компаний, сотрудников, которые числились в Компании, чей офис был не в Москве, всех уволили. Причём никаких компенсаций не платили. Этакая дискриминация [78]тех, кого «поглотили»: если ты в Головной Компании, останешься. Ну, а если в регионе, то «до свидания». Никто о бизнесе не подумал, а что уж о людях говорить.

В целом стратегия Работодателя следующая. Сначала при массовом «сокращении» сотруднику предложат уйти «по собственному желанию». Если сотрудник не захочет, ему предложат «по соглашению сторон». Сначала за остаток зарплаты за текущий месяц и расчёт отпускных, потом за один-два оклада. Правда. Я встречала Работодателей, которые давали больше. Моя хорошая знакомая работает начальником Отдела кадрового делопроизводства. Она говорит, что сумму обычно назначает «Заказчик» увольнения, то есть начальство сотрудника. Он же определяет, хорошим ли сотрудник был, достоин или не достоин. Если сотрудник снова не соглашается, то его начинают «давить», используя уже порой незаконные и неэтические методы. Смотри раздел о «неумных» Работодателях и их «грязных» штучках.