Сергей Мордовин - Управление персоналом: современная российская практика

Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная, более расширительная трактовка:

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы(Job analysis) – процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.

Планирование человеческих ресурсов(Human Resource Planning) – анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.

Стратегическое планирование персонала(Personnel Strategic Planning) – процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.

Функциональные обязанности(Job description) – изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования(Job specification) – перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Карьера(Career) – последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала(Recruiting) – процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала(Selection) – процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации.

Ориентация(Orientation) – спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Обучение(Training) – систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Развитие человеческих ресурсов(Human Resource Development) – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.

Равные возможности найма(Equal Employment Opportunities – ЕЕО) – принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом.

Ротация рабочей силы(Job Rotation) – процесс перевода работника с одной работы на другую.

Оценка персонала(Performance appraisal) – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В мае 2002 г. Карим Ильгизарович Шалимов назначен на новую должность. Должность для Шалимова была действительно новой во всех отношениях. Карим Ильгизарович, отработав последние 12 лет на линейных управленческих должностях в крупной российской нефтяной компании, никак не ожидал предложения занять позицию начальника управления кадров в ОАО «БАТНЕФТЬ» (назовем так один из крупнейших отечественных нефтедобывающих концернов). Да, он, разумеется, руководил своими подчиненными (теперь он привыкал к новому словосочетанию – «человеческими ресурсами») многие годы. Однако одно дело – реальная работа на трассе, другое – многотысячный, далеко не однородный трудовой коллектив, работающий в десятках структурных подразделений, разбросанных по территории большой автономной республики.

Для нового начальника управления не было (или почти не было) секретов в специфике нефтегазовой отрасли. Закончив в конце 80-х «керосинку» в Москве, он прошел многие типичные для отрасли ступеньки в своей карьере, начав рабочим в Сибири. «Труба», ШФЛУ, «качалка», НГДУ и прочие не вполне понятные для простых смертных слова стали частью его жизни. А вот содержание новых для него понятий «человеческие ресурсы», «мотивация», «иерархия потребностей», «компенсационный пакет» было пока еще не вполне…

Рассматривая неожиданное предложение, Шалимов посоветовался с друзьями, большинство из которых трудились, как и он, в «нефтянке», с родными, основательно изучил Положение об управлении кадров ОАО «БАТНЕФТЬ» и, наконец, принял его. «В конце концов, не боги горшки обжигают, не понравится или не справлюсь – вернусь на производство», – справедливо рассудил Карим Ильгизарович и перебрался с семьей из Сибири в Центральную Россию. Не последнюю роль в решении сыграла и семья: сын с дочкой подрастают, не успеешь оглянуться – пора и об их будущем думать. Новое место в этом отношении давало многие преимущества… Да и анализ карьеры некоторых его друзей говорил о вполне закономерном выборе совета директоров ОАО «БАТНЕФТЬ».

На непривычно большом столе его нового кабинета лежали десятки документов, ожидавших его, Шалимова, решения. Приоритеты определить пока было сложно, и сегодня свой рабочий день Карим Ильгизарович решил начать с изучения отчета одного из ведущих НГДУ, подготовленных одним из его руководителей…

Для служебного пользования

Начальнику управления кадров

ОАО «БАТНЕФТЬ»

Г-ну К. И. Шалимову

Аналитическая записка Управление персоналом НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»

I. Организационная структура и общие положения НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»

НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ», являющееся сегодня одним из крупных нефтегазодобывающих подразделений ОАО «БАТНЕФТЬ», было образовано в 1967 г. Основу деятельности НГДУ составляют добыча, подготовка и первичная переработка нефти и газа. Эта деятельность связана с организацией работ на открытом воздухе, под воздействием климатических и атмосферных условий, разъездным характером работ, большой долей физического труда и влиянием вредных факторов производства.

Кадровая и социальная политика НГДУ является структурным звеном общей концепции развития ОАО «БАТНЕФТЬ» и опирается на следующие основные принципы:

• управление человеческими ресурсами в акционерном обществе направлено на достижение основной цели ОАО «БАТНЕФТЬ» – максимизации прибыли предприятия и повышения благосостояния его работников;

• эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии предприятия и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели акционерного общества (понятной простому рабочему), коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля работников, этических принципов управления и т. д.;