Сергей Мордовин - Управление персоналом: современная российская практика

• управление человеческими ресурсами в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики ОАО «БАТНЕФТЬ».

Территория деятельности НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» – юго-восток республики. Характерными для НГДУ внешними факторами, влияющими на ее деятельность, являются:

• удаленность от основного центра нефтедобывающего региона, от его баз и вспомогательных производств;

• удаленность от республиканского центра;

• выполнение роли основного бюджетообразующего предприятия города и района, на территории которого НГДУ осуществляет свою деятельность;

• НГДУ в основном осуществляет свою деятельность на землях сельскохозяйственного назначения;

• в регионе остро стоит вопрос экологической безопасности;

• практическое отсутствие рынка труда по направлениям деятельности НГДУ;

• жесткий подход местной администрации района к приему на работу в НГДУ работников других предприятий;

• свободная рабочая сила рынка труда района представлена в основном работниками женского пола и низкого профессионального уровня.

НГДУ может получать прибыль от:

• реализации собственной добытой, подготовленной и первично переработанной нефти, ШФЛУ, автобензина;

• оказания услуг совместным предприятиям, малым нефтяным компаниям в добыче;

• подготовки, хранения и транспортировки нефти;

• перепродажи электроэнергии, пресной воды;

• оказания транспортных услуг;

• выполнения строительно-монтажных и ремонтных работ и т. д.

Ближайшие стратегические цели и задачи НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»:

• стабилизация объемов добычи нефти;

• повышение эффективности использования пробуренного фонда скважин;

• стабилизация экологической обстановки в регионе.

К числу внутренних ресурсов, поддерживающих эффективную деятельность НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ», относятся наличие высококвалифицированного, опытного инженерно-технического персонала и элементы управления человеческими ресурсами, а именно:

• осуществление современной кадровой политики в области подбора, расстановки и подготовки персонала;

• совершенствование системы оплаты и организации труда;

• социально-экономическое развитие трудового коллектива;

• создание безопасных условий труда.

II. Планирование персонала

При планировании потребности предприятия в персонале в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала по категориям на 01.01.2002 г. в НГДУ представлено на рис. 3.

Большую роль при планировании человеческих ресурсов играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого определяется нормативная численность. Основным нормативным показателем при расчете является норматив численности на эксплутационный фонд добывающих и нагнетательных скважин. Расчет нормативной численности работников по производственным подразделениям (службам, цехам, участкам) НГДУ производится согласно нормативам, утвержденным генеральным директором ОАО «БАТНЕФТЬ» по согласованию с профсоюзным комитетом ОАО «БАТНЕФТЬ».

Требуемая численность рабочих каждой профессии и тарифно-квалификационного разряда по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в НГДУ разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

Рис. 3.Распределение персонала по категориям

Рис. 4.Возрастной состав НГДУ по категориям на 01.01.2002 г.

Коллектив предприятия в основном состоит из работников от 30 до 50 лет, что составляет 65 % от общей численности, а работников до 40 лет – 52 % (рис. 4).

Трудовой потенциал НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» в целом можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20–30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 15 лет.

Текучесть кадров в НГДУ за два последних года выросла с 3,8 до 4,9 %, в основном велика в этом доля вспомогательных цехов – 5,6 % и сервисных цехов – 5,4 %, при этом по основным производственным цехам наблюдается снижение с 3,3 до 2,4 % (рис. 5).

Такое положение объясняется ускоренным, вынужденным набором без проведения должного профессионального отбора персонала после кризисной ситуации в нефтяной промышленности и экономике России 1998–1999 гг.

III. Отбор и наем персонала

Потребность в кадрах в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Отбор кандидатов для трудоустройства в НГДУ производится на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, проводимой функциональными отделами, службами, линейными руководителями и отделом по работе с персоналом.

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности (в соответствии с «Положением о конкурсах на замещение вакантных должностей в НГДУ “ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ”»).

Рис. 5.Текучесть кадров в НГДУ за 2000–2001 гг.

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления НГДУ допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата.

В НГДУ используются следующие основные источники найма: