Антон Кошелев - Управление персоналом. Шпаргалка

В деятельности отдела по работе с кадрами выделяется ряд принципов:

1) зависимость количества сотрудников в отделе управления персоналом зависит от численности работников предприятия в целом;

2) установление приоритетного направления управления персоналом, сориентированного на формирование производства и обеспечение его эффективного функционирования;

3) потенциальные имитации (взаимозаменяемость кадров);

4) экономичность (минимизация затрат на систему управления);

5) прогрессивность и оперативность (постоянное усовершенствование системы управления с оглядкой на опыт других организаций);

6) комплексность (при формировании отдела управления нужно учесть все факторы, воздействующие на систему управления);

7) простота (чем проще система управления персоналом, тем слаженнее она работает);

8) автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления;

9) согласованность (общение между иерархическими звеньями по вертикали и системы управления по горизонтали должно быть скоординировано с ключевыми целями организации и осуществляться одновременно);

10) устойчивость (наличие таких рычагов управления, которые при негативной работе сотрудника побуждали бы его действовать в интересах организации);

11) многоаспектность (исполнение управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по всевозможным каналам: административно-хозяйственному, правовому и т. п.);

12) комфортность (предполагает наличие удобств для творческих процессов обоснования, выработки).

Система управления персоналом– это взаимосвязанный процесс управления персоналом, состоящий из определенных элементов.

Она основана на теоретических и практических знаниях, умениях и навыках специалистов, осуществляющих непосредственное управление персоналом. Для ее эффективного функционирования необходимо определенное правовое, документационное и техническое сопровождение. Речь идет об определенных методах поддержания и формирования системы управления персоналом.

Под правовым сопровождениемпонимается соблюдение нормативно-правовых актов, а также функционирование системы управления персоналом на их основании. Это в первую очередь подразумевает следование ТК РФ и другим подобным нормативно-правым актам. Для того чтобы специалист по управлению персоналом обладал актуальной нормативно-правовой документацией, он должен быть обеспечен доступом к правовым системам.

Под делопроизводственным обеспечением системы управления персоналомпонимается ведение документации, касающейся области управления персоналом. Главными принципами данного аспекта обеспечения являются: необходимость четкого оформления и поддержания в надлежащем состоянии необходимых документов, например таких, как трудовой договор, личное дело сотрудника, приказы о приеме и перемещении персонала и т. д.

Под техническим обеспечением системы управления персоналомследует понимать наличие определенных технических средств, помогающих осуществлять эффективное функционирование системы управления персоналом. Например, специалист по управлению персоналом должен быть обеспечен такими техническими средствами, как компьютер, сканер, принтер. В противном случае эффективность его деятельности будет значительно снижена.

Правовое, делопроизводственное, техническое обеспечение системы управления персоналом является наиважнейшим компонентом успешного функционирования предприятия в целом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналомпредставляет собой целый комплекс документов организационной, организационно-методической, организационно-распорядительной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности, а также нормативно-справочных материалов, определяющих нормы, правила, требования, характеристики методов и других данных, необходимых при решении задач организации труда и управления персоналом и официально одобренных в утвержденном распорядке руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение формирует соглашения для результативного процесса подготовки, принятия и исполнения решений по проблемам управления персоналом.

Управление персоналом организации имеет четко определенную структуру, цели, задачи, а также методы. Рассматриваемые элементы образуют в совокупности систему управления персоналом.

Наряду с системой управления персоналом существует такое понятие, как принципы управления персоналом. Под принципами управления персоналомследует понимать основополагающие закономерности управления в организации.

Кадровая политика включает основополагающие направления деятельности управления персоналом, основанные на принципах и системе управления персоналом.

Кадровая политика призвана обеспечить взаимосвязь действий по управлению персоналом.

В теории менеджмента дается определение кадровой политикикак системы требований и принципов, формирующих основные тенденции работы с кадрами, а также формы и методы этой работы.

Разновидности кадровой политики:

1) политика подбора кадров;

2) политика обучения;

3) политика оплаты труда;

4) политика формирования кадровых процедур;

5) политика социальных отношений.

Цель кадровой политики– обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);

2) кадровая политика органов государственного управления;

3) муниципальная кадровая политика;

4) кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика предприятия зависит от личных качеств руководителей, таких как справедливость, последовательность, поддержание принципов равенства и отсутствие дискриминации.

Виды кадровой политики:

1) кадровая политика, устремленная на поиск и приобретение персонала из внешней среды в соответствии с предъявляемыми требованиями;

2) кадровая политика, сконцентрированная на использовании кадрового потенциала предприятия: повышение квалификации работников организации (например, отправка работников на обучение в учебные заведения для получения тех профессий и специальностей, в которых нуждается предприятие);