Антон Кошелев - Управление персоналом. Шпаргалка

3) кадровая политика, стимулирующая стремление персонала к карьерному росту и обращенная к заинтересованности сотрудников в работе на данном конкретном предприятии (оплата труда, льготы).

Механизм реализации кадровой политики– это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных действий, направленных на решение кадровых задач и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.

В отечественной и зарубежной литературе принято выделять следующие этапы кадрового планирования:

1) оценка персонала на текущем временном отрезке;

2) оценка будущих потребностей в персонале;

3) разработка программ по развитию персонала. Для осуществления каждого из этапов кадрового планирования необходимо использование определенной методологии или способов их реализации.

Оценка персонала на текущем временном отрезке.

Этот этап предполагает применение технологии одномоментной фиксации, при которой фиксируется состояние персонала в четко определенной точке времени. Для этого могут быть использованы следующие методы:

1) метод суждений,который предполагает использование выводов, сделанных линейным или высшим руководством. На практике он фиксируется с помощью написания отчетов и должностных записок;

2) метод «Дельфи»,сущность которого заключается в том, что независимыми экспертами высказываются некие суждения, которые обсуждаются до достижения единой точки зрения;

3) математические методы,которые основаны на использовании достижений в области математики, т. е. основой методологии является использование цифровы хданных. Одним из таких математических методов является метод экстраполяции, заключающийся в перенесении сегодняшней ситуации, ее параметров на будущее. Метод является достаточно ограниченным, т. к. не позволяет учесть организацию как динамическую единицу, подверженную изменениям;

4) методы моделирования.Как известно, моделирование представляет собой упрощенный вариант реального процесса, поэтому рассматриваемый метод, по мнению специалистов, является наиболее перспективным в плане его использования для управления персоналом.

Оценка будущих потребностей в персонале.

На данном этапе оценки, как правило, используется методология «нетто– и брутто-планирования», для этого используются следующие показатели:

1) брутто-потребность в персонале – представляет собой общую потребность в персонале, необходимом для выполнения поставленных перед организацией целей и задач;

2) нетто-потребность – представляет собой дополнительно возникшую потребность в персонале, т. е. внеплановую.

Далее из брутто-величины вычитается наличный фактический состав персонала с учетом произошедших в нем изменений. Результатом этого действия является нетто-потребность. Если эта величина имеет положительное значение, то ситуация с наймом персонала является довольно-таки проблематичной, если величина имеет отрицательное значение – ситуация весьма оптимистична.

В качестве заключения можно добавить, что кадровый план в обязательном порядке должен быть документально оформлен, что позволит в будущем избежать его недовыполнения или неадекватной реализации на него.

Деятельность по управлению персоналом достаточно сложна и многомерна. Система управления персоналом имеет свою специфику, зависящую от формы организации предприятия, от личности менеджера по управлению персоналом и т. д.

Совокупность документов,отнесенных к деятельности по управлению персоналом, – это формализованная информация, фиксирующая на бумажных или электронных носителях все этапы и аспекты трудовой деятельности определенного сотрудника в рамках организации.

К основным документам в области управления персоналомможно отнести:

1) лицевые счета оплаты труда сотрудников;

2) личное дело сотрудника (фиксируются взыскания, поощрения);

3) должностную инструкцию – это положение об основе деятельности работников, предусматривающее ответственность за нарушения трудового договора, и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания;

4) личные карточки формы Т-2;

5) трудовую книжку сотрудника;

6) приказы и распоряжения по движению персонала;

7) трудовые договоры и контракты, заключенные между сотрудником и организацией. Общими требованиями к ведению кадрового

делопроизводства являются: актуальность, своевременность, полнота, конфиденциальность и т. д.

Документы кадрового производства можно разделить на две большие группы:

1) нормы и нормативы, необходимые при решении проблем организации в области материального производства и управления (нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера);

2) нормы и нормативы, закрепляющие задачи, функции, права и обязанности отделов и индивидуальных работников системы управления персонала (документы технического, технико-экономического и экономического характера).

Каждая организация должна иметь документы внутреннего пользования, к которым относятся:

1) коллективный договор;

2) правила внутреннего трудового распорядка (должностная инструкция);

3) положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.

Коллективный договор– это контракт, заключаемый между трудовым коллективом и администрацией по вопросам их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

В Правила внутреннего распорядкавходят следующие разделы:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

3) основные обязанности рабочих и служащих;

4) основные обязанности администрации;

5) рабочее время и его использование;

6) поощрение за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Конфликт– это и столкновение противоречивых или несовместимых интересов, и неотъемлемый элемент человеческого существования, и обязательная составляющая организационной действительности, когда речь идет о несоответствии личных целей и задач. Собственно из противоречия личных целей и задач и возникает конфликт.

Субъектами конфликтаявляются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.