Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Должна отметить, что внутренний поиск имеет и минусы. В первую очередь, нужно учитывать, что внутренний сотрудник не имеет свежести и новизны взгляда на ситуацию и не сможет привнести опыт конкурентов или существенные новшества в работу. Кроме этого, сотрудник, нанятый извне, как правило, уже имеет аналогичный опыт и работал на должности подобного уровня, а внутреннему сотруднику часто приходится только осваивать необходимые навыки, и нет никаких гарантий, что это удастся. Например, подбирая начальника отдела извне, Вы выбираете человека уже с опытом на руководящей работе. Внутренний же поиск для вашего сотрудника – это, как правило, повышение или полностью новый участок работы. Например, был главным специалистом, а стал начальником отдела. Естественно, опыта руководящей работы нет и нужно всему учиться с нуля. То есть практикой не подтверждено, что сотрудник справится с новой работой.

Если свежесть взгляда и опыт конкурентов для Вас не важен, а политика компании предполагает возможность роста и развития внутри компании, то внутренний подбор персонала может стать отличным способом закрытия ряда вакансий.

Внутренний поиск персонала имеет несколько разновидностей: горизонтальные перемещения сотрудников, вертикальные перемещения сотрудников, структурные перемещения сотрудников, кадровый резерв и рекрутинг с использованием корпоративных порталов, внутренних сайтов и рассылок вакансий. Ниже я детально расскажу о каждом из них.

Горизонтальные перемещения = Ротация персонала

Само слово «ротация» происходит от латинского rotatio – круговое движение.

Ротация персонала (горизонтальные перемещения сотрудников) –это перемещение сотрудника на другой участок работы или в смежный отдел на аналогичную должность с целью освоения новых функций и видов работы.

При горизонтальном перемещении сотрудника не повышают в должности, а переводят на аналогичную должность по уровню в другое подразделение. Отличительной чертой горизонтального перемещения является и то, что, как правило, такой перевод не сопровождается существенными изменениями зарплаты или расширением льгот и компенсаций. Ещё одной особенностью горизонтального перемещения можно считать то, что сотруднику приходится осваивать неизвестный участок работы и выполнять новые функции, но при этом горизонтальное перемещение предполагает изменение, а не расширение функциональных обязанностей.

Горизонтальное перемещение стоит использовать, если возникшая вакантная должность очень специфична и требует отличного знания особенностей данной компании, а также если на рынке труда нет подходящих специалистов или их услуги насколько дороги, что проще переквалифицировать собственного сотрудника. Кроме этого, горизонтальное перемещение может оказаться отличным способом для борьбы с рутинностью работы и стать средством для повышения мотивации сотрудника, которого нет возможности повысить (ведь отсутствие повышения снижает трудовую мотивацию, приводит к текучести персонала и повышает расходы на рекрутинг).

Горизонтальное перемещение может стать отличным способом для подготовки сотрудника к руководящей должности (ТОП-менеджер должен понимать изнутри специфику работы всех вверенных ему участков), подготовки универсальных и взаимозаменяемых специалистов или для предотвращения, или для минимизации конфликтов в коллективе (например, одного из конфликтующих сотрудников переводят в другой отдел, что снижает частоту конфликтов и может полностью ликвидировать рабочие конфликты).

Кроме этого, с помощью горизонтального перемещения возможно осуществить перемещение сотрудника на другую, более подходящую для него работу, если он не справляется со своими обязанностями. Например, не очень успешный менеджер по продажам часто может отлично справиться с обслуживанием клиентов или бумажной работой (это уменьшает количество уволенных сотрудников и, соответственно, сокращает вакансии, а значит, и затраты на их закрытие).

Горизонтальное перемещение может быть полезно для поддержания постоянного профессионального развития (получения новых знаний, умений и навыков), для улучшения коммуникаций между подразделениями, повышения степени сплоченности коллектива и т. д.

Негласные правила горизонтального перемещения.

Горизонтальное перемещение на вакантную должность стоит осуществлять только в том случае, если закрыть возникшую вакансию специалистами извне труднее, а закрыть вакансию, на которой сейчас находится перемещаемый специалист – проще. Например, один их крупных концернов принял решение, что на вакансию внутреннего аудитора они переместят ведущего бухгалтера. Ведь найти хорошего аудитора гораздо сложнее, чем бухгалтера. Кроме этого, аудитор, нанятый извне, будет требовать более высокую зарплату, не знаком с корпоративной культурой, ещё не доказал своей лояльности и надёжности.

Горизонтальное перемещение должно быть исключительно добровольным! Обязательно учитывайте желание самого сотрудника.

Специалистов некоторых профессий невозможно и не нужно ротировать в другие отделы (думаю, никто не будет спорить, что юриста не стоит перемещать в бухгалтерию, а бухгалтера – на должность системного администратора).

Стоит принять во внимание, что адаптивность и обучаемость людей снижается с возрастом. Поэтому молодых сотрудников можно ротировать чаще, а после 40–45 лет интенсивность горизонтальных перемещений должна быть снижена.

Перед горизонтальным перемещением на новую должность есть смысл познакомить сотрудника с будущей работой путём совмещение нынешней и новой работы (естественно, на этот период должна быть установлена доплата). В таком случае и работник и работодатель выяснят, справится ли сотрудник с новой работой.

Научно доказано, что оптимальный период для работы на одной должности для руководителей составляет приблизительно от 5 до 10 лет, а для специалистов от 3 до 5 лет. Но как определить когда 3 года, когда 5, а когда и все 10?

Определить оптимальный срок работы сотрудника в одной должности помогут следующие признаки:

– монотонность работы (рутинная работа надоедает очень быстро);

– чем сложней работа и чем больше новых знаний, умений и навыков нужно для её выполнения, тем дольше может быть срок работы на одной должности;

– уровень напряжённости и стрессовости должности;

– уровень физического напряжения на каждый орган и вредность для здоровья (для рабочих специальностей);

– личные характеристики человека (пол, характер, темперамент, возраст и т. п.);