Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Первую из этих моделей можно условно назвать «подготовка дублёров» ,когда формируется резерв сотрудников-кандидатов для всех ключевых и/или руководящих должностей. По сути, это создания «института заместительства», когда для каждой важной должности выбирается будущий «заместитель». В таком случае приходится выбирать лучшего кандидата среди тех, что есть. И наоборот, из двух лучших специалистов на одном участке приходится выбирать одного, ведь все не могут стать начальниками.

Подготовка дублёров способствует стабильности работы компании даже в условиях ухода ключевых специалистов, но не даёт всем талантливым работникам равных возможностей для развития.

Для рекрутера наличие дублёров сводит подбор персонала на ключевые и руководящие позиции к переводу дублёра на вакантную должность, но оставляет необходимость закрытия вакансии на место повышенного/перемещённого сотрудника.

Вторая модель формирования кадрового резерва представляет собой взращивание талантов и высокопотенциальных сотрудников (HiPo – high potential), когда работодатель выделяет из коллектива самых перспективных, лучших и талантливых сотрудников без чёткой привязки перспектив их развития к какой-либо должности.

Взращивания талантов помогает вовремя выделить и удержать всех лучших и талантливых сотрудников, даже если окажется, что в одном подразделении работают несколько одинаково перспективных специалиста.

Для рекрутера наличие высокопотенциальных сотрудников значительно упрощает подбор персонала на ключевые и руководящие позиции. Как правило, в таком случае на ключевые вакансии рассматриваются несколько высокопотенциальных сотрудников (HiPo), среди которых выбирают наиболее подходящего на вакансию.

Третью модель формирования кадрового резерва называют « смешанной моделью».

Сегодня наиболее распространена смешанная модель, при которой для всех ключевых и руководящих позиций готовят дублёров, но не забывают и об остальных перспективных сотрудниках. Ещё одной отличительной чертой смешанной модели является предоставление возможности конкурировать за вакансию внешним и внутренним кандидатам, естественно, приоритет занятия вакантных должностей в первую очередь предоставляется работающим сотрудникам, даже если они не входят в кадровый резерв или в группу HiPo.

Смешанная модель подбора персонала с помощью кадрового резерва обрела такую популярность благодаря наличию плюсов, характерных для двух предыдущих моделей: дублёры обеспечивают стабильность работы компании, при этом не приходится выбирать лучших из худших, ведь можно выбирать как из всех имеющихся сотрудников, так и среди лучших специалистов из других компаний.

Плюсы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Если работа с кадровым резервом осуществляется правильно, то ключевые и руководящие позиции занимают самые успешные, опытные и достойные доверия сотрудники, а в случае увольнения ключевых специалистов или руководителей на их замену не нужно тратить много времени и денег, а главное – не страдает рабочий процесс. Кроме этого, при переводе собственного сотрудника на высшую позицию возможна экономия фонда оплаты труда, а мотивация всего коллектива возрастает, персонал работает лучше в надежде на повышение. Стоит учитывать и то, что кандидатам, переведённым из кадрового резерва, нужно меньше времени на адаптацию, ведь они уже знакомы с особенностями и корпоративной культурой компании.

Минусы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Стоит учитывать то, что некоторые модели формирования кадрового резерва не дают всем талантливым работникам равные возможности для развития, что приводит к оттоку части лучших специалистов, а с ними часто уходит много полезной и конфиденциальной информации. Кроме этого, не все модели формирования кадрового резерва дают возможность сравнить внешних и внутренних кандидатов на вакансию, что преграждает путь к поступлению на работу наиболее успешных кандидатов из рынка труда, а при найме на ключевые позиции собственных сотрудников наблюдается отсутствие свежего взгляда со стороны на проблемы и деятельность компании.

Как видите, подбор персонала с помощью кадрового резерва имеет немало минусов. Но если Вы решили использовать именно этот вид внутреннего рекрутинга, то стоит отдавать предпочтение смешанной модели формирования кадрового резерва для закрытия вакансий.

Помните, что работа с кадровым резервом и HiPo неразрывно переплетается с системами обучения и оценки персонала и обязательно должна с ними согласовываться.

Пионерами использования корпоративных порталов и внутренних сайтов можно считать крупные IT-компании, которые создавали подобные внутренние ресурсы зачастую своими силами. Сейчас всё больше и больше компаний создают внутренние корпоративные ресурсы (порталы, сайты), которые доступны только для сотрудников организации.

Сами корпоративные порталы и внутренние сайты могут выполнять большое количество функций: подбор персонала, оценка персонала, первичная адаптация персонала (новый сотрудник может зайти и посмотреть презентацию или видео о компании), использование сайта как электронного блокнота (планирование рабочего времени, планирование встреч, резерв переговорных и даже контроль соблюдения рабочего графика), работа с кадровым резервом и поддержание актуальных баз кадрового резерва, поддержание корпоративной культуры (в любое время можно зайти на такой сайт и увидеть информацию о мероприятиях компании, ближайших днях рождения сотрудников, почитать корпоративный кодекс, правила дресс-кода и т. д.), ознакомление с важными документами (легко можно найти основные положения и рабочие документы), эффективный обмен информацией, отчётами, документами, базами данных, которые требуют постоянного обновления (например, не нужно постоянно рассылать новый телефонный справочник сотрудников, ведь его актуальная версия всегда есть на внутреннем сайте). Как видим, рекрутинг – лишь одна из многочисленных задач, которую помогает решить внутренний сайт или портал.

Значительный вклад в изучение и выработку практических аспектов внедрения корпоративных порталов и внутренних сайтов для подбора персонала внесла Кондратенко Оксана Васильевна, наряду с другими успешными специалистами в области HR.

В данной ситуации рекрутинг технически может осуществляться несколькими способами: через отдельно созданный сайт, к которому имеют доступ исключительно работники компании, или через отдельную страницу на сайте компании, к которой имеют доступ только сотрудники данной организации благодаря введению личного логина и пароля.