Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Поиск персонала с помощью СМИ имеет ряд минусов. Например, он требует финансовых затрат на формирования макета объявления и его размещение, но при этом малоэффективен для поиска персонала среднего и высшего звена, а подходит лишь для поиска определенных групп персонала (разнорабочие, рабочие, технические работники и т. д.).

Несмотря на все минусы, многим работодателям всё же приходиться прибегать к помощи СМИ в закрытии вакансий. Поскольку, в отличие от сайтов, газеты и другие печатные издания не оснащены строкой поиска, то найти в ней нужную информацию гораздо сложнее.

Чтобы сделать Вашу вакансию более заметной, размещайте объявления о вакансиях в специализированных изданиях по трудоустройству и при этом желательно выбрать несколько изданий для размещения вакансии – это поможет расширить круг потенциальных кандидатов. Если нет возможности разместить объявление в нескольких изданиях, а нужно выбрать лишь одно, то выбирайте самое популярное в данном регионе или самое популярное среди Вашего круга соискателей (например, на Украине есть журнал по трудоустройству под название «Работа и учёба» – это самое популярное издание среди столичной молодёжи, студентов и выпускников ПТУ и ВУЗов. Именно в этом журнале стоит размещать вакансии для студентов и молодёжи).

Стоит учитывать и то, что чем больше соискателей нужно привлечь, тем заметней для глаза читателя должно быть объявление. Например, объявления на обложке и/или первых страницах, особенно в её верхних углах, всегда более заметно. Если объявление составлено правильно, то чем больше площадь объявления, тем больше внимания оно привлекает (обратите внимание на Рис. 3).

Рис. 3

Стоит учитывать и то, что цветное объявление выделяется сильнее, нежели чёрно-белое (сравните чёрно-белые объявления с объявлением, выделенными цветом на Рис. 4.).

Рис. 4

Ещё одна рекомендация: больше всего места на подобном объявлении должно занимать название вакансии, далее – название компании и привлекательные условия труда (например, размер зарплаты, бесплатные обеды, предоставление жилья и т. д.), контактные данные и требования, как правило, печатаются мелкими буквами. Обратите внимание на Рис. 5: вакансия грузчик от мерчандайзера более заметна, чем вакансия повара от компании «PIZZA MIA», хотя размер объявления у «PIZZA MIA» явно больше.

Рис. 4, 5

Если Вы разместили объявление о вакансии на обложке или первых страницах издания по трудоустройству, то обязательно дублируйте его и в соответствующих рубриках

Необычный текст объявления может привлечь к Вам более активных и творческих соискателей. (Рис. 6, Рис. 7)

Рис. 6

Рис. 7

Но не стоит переусердствовать с необычным текстом, например, как на Рис. 8. и Рис. 9.

Рис. 8

Рис. 9

Помните, если Вы хотите подобрать подходящих сотрудников, то в вакансии обязательно должны быть указаны название должности и основные требования к кандидатам.

Будьте внимательны к грамматике и орфографии. Опечатки негативно сказываются на имидже компании-работодателя.

Рис. 10

Примечательно, что словосочетание «Биржа занятости» появилось ещё в 1848 году в США (штат Массачусетс). В отличие от нынешних бирж труда, американская «Биржа занятости» была вовсе не государственным предприятием, а частной службой по поиску персонала. Но с тех пор словосочетания «биржа занятости», «биржа труда» и т. д. прочно вошли в лексикон общества.

На сегодняшний день государственные центры занятости и биржи труда не просто помогают людям устраиваться на работу, но и обеспечивают им выплату государственного пособия по безработице. Подобная финансовая поддержка – большой плюс для самих соискателей, но порождает и ряд проблем. Ведь благодаря этому появляется целый ряд «паразитирующих» на пособии граждан, которые и не пытаются искать работу. В подобных центрах «оседает» много бездельников или неэффективных сотрудников, которые хотят, но не могут найти работу. Всё это существенно усложняет жизнь тем немногим стоящим соискателям, которые находятся на бирже труда.

К минусам этого вида рекрутинга можно отнести то, что большинство кандидатов, предлагаемых биржами труда, не имеют подходящих личных качеств, умений и навыков, а поиск офисных сотрудников через биржи труда длителен и малоэффективен. Проще воспользоваться объявлениями в Интернете и поиском резюме. Кроме этого, сотрудники бирж труда могут направлять Вам на собеседование кандидатов, не подходящих по Ваши параметры, мол, «смотрите то, что есть», и Вы вынуждены будете тратить на них Ваше рабочее время.

При этом поиск персонала с помощью бирж труда и государственных центров занятости имеет ряд плюсов. Например, биржи труда дают возможность закрывать часть вакансий так называемого «нижнего» звена – разнорабочие, рабочие и т. д. Кроме этого, государственные центры занятости дают возможность привлечь персонал для низкобюджетных вакансий (например, привлечь сотрудников бюджетной сферы, инвалидов и т. д.) и массовых вакансий, предполагающих работу за процент от продаж или выработки (например, привлечь страховых агентов, агитаторов, агентов-распространителей продукции и т. д.).

Советы рекрутеру при использовании внешнего поиска персонала с помощью бирж труда и государственных центров занятости

Не используйте биржу труда как единственный канал поиска персонала. Рассматривайте кандидатов с разных источников, выбирая лучших.

Используйте биржи занятости преимущественно для закрытия низкобюджетных вакансий и/или вакансий «нижнего» звена.