Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Анализируйте эффективность Вашего сотрудничества с биржей труда по закрытию той или иной вакансии. Если Вам приходиться пересматривать множество кандидатов, но никто из них так и не подходит для работы, то стоит рассмотреть возможность полного отказа от сотрудничества с центрами занятости и биржами труда. Не тратьте время и силы зря.

Скринингом(от англ. screening – просеивание, фильтрация) называют быстрый, поверхностный поиск и отбор кандидатов по заданному формальному набору критериев и требований (пол, возраст, опыт работы по определённой профессии и т. д.). При скрининге личные, психологические качества и мотивация кандидата не учитываются. Скрининг привлекает своими сжатыми сроками, и, как правило, занимает от 1-го до 3-ех дней, максимально – до 10 дней.

Это метод внешнего подбора персонала может быть весьма эффективным для набора персонала «нижнего» звена (грузчиков, разнорабочих, уборщиц и т. д.)

Сам процесс скрининга состоит из нескольких этапов. Сначала составляется заявка на вакансию, формируются ключевые параметры для поиска кандидатов. Далее производится анализ заявки на вакансию, изучение наличия подходящих нам кандидатов на рынке труда, сравнение предлагаемых условий труда с пожеланиями интересующих нас соискателей. После этого происходит основной этап скрининга – поиск резюме кандидатов по заданным параметрам (в Интернете, собственных базах кандидатов, других источниках). В завершении процесса скрининга производится анализ соответствия кандидатов путём телефонного собеседования, их отсев, выбор резюме кандидатов-финалистов.

Преимуществами скрининга является то, что он подходит для закрытия вакансий «нижнего звена» и массовых вакансий и при этом не занимает много времени. Кроме этого, скрининг является достаточно простым методом относительно других видов рекрутинга.

К минусам скрининга можно отнести тот факт, что он не подходит для закрытия офисных вакансий или ТОП-вакансий и не даёт возможности оценки личных и профессиональных качеств работника, его психологических особенностей и мотивации.

Иногда можно ещё встретить выражение «скрининг резюме», под которым имеют в виду поиск и отбор резюме по заданным критериям. Сам по себе скрининг резюме сложно назвать отдельным видом рекрутинга, а, скорее, лишь услугой по сбору информации о кандидатах. Скрининг резюме может проводиться для разного уровня вакансий. Нередко работодатели заказывают у рекрутинговых агентств именно скрининг резюме, а дальнейший, более тщательный отбор проводят уже самостоятельно.

Думаю, каждый из нас знает хотя бы одного человека, которого взяли на работу по знакомству, а может, и Вы сами находились в подобной ситуации.

Технология подобного рекрутинга проста: распространение информации о вакансии среди личных знакомых, родственников, друзей и получении от них контактов рекомендованных кандидатов. Если коротко, то простое «сарафанное» радио.

Естественно, что при использовании этого вида рекрутинга на вакансии, в основном, рекомендуют своих друзей, кумовей, родственников или даже общих знакомых. В этом есть ряд плюсов. Например, личные и/или деловые качества человека известны наперёд и проверены ранее. Кроме этого, изначально присутствует более высокий уровень доверия к кандидату. Главная проблема в подобной ситуации – это сохранение баланса между рабочими и личными отношениями.

Минусов при использовании данного вида рекрутинга хоть отбавляй. Например, личные отношения могут мешать работе, рекомендованный кандидат может захотеть поблажек или привилегий, знакомым, друзьям, родственникам, друзьям родственников и т. д. всегда сложней делать замечания и ставить равные требования, а неурядицы на работе могут помешать дружеским или родственным отношениями, привести к ссорам в личной жизни. Более того, если Вы порекомендовали кандидата в другой отдел, то его руководство может обвинить Вас, мол, «Кого ты нам привёл?» или «У нас были хорошие отношения, но после того, как ты порекомендовал Васю, я понял, что тебе нельзя доверять» и т. д… Стоит учитывать и то, что если кандидату не понравится работа или его руководство, то в этом могут обвинить Вас, мол, «Куда ты меня привёл?» или «Зачем ты порекомендовала моей дочери работу в этом террариуме, да ещё и со змеёй-начальницей?» и т. д.

Как видите, минусов в этой ситуации больше, чем плюсов. Но даже из кислого лимона можно сделать вкусный лимонад. Главное, знать в каких случаях стоит использовать поиск персонала среди знакомых и родственников. Подобный вид рекрутинга будет уместен, если работа временная, нужна замена или для выполнения данной работы нужен знакомый либо проверенный человек.

Используя данный вид подбора персонала, стоит отдавать предпочтение кандидатам в том случае, если Вы лично не знакомы с кандидатом, но его рекомендовал человек, мнению и компетентности которого Вы доверяете или если знакомый кандидат на должность участвовал в общем конкурсе на данную вакансию и оказался лучшим. Кроме этого, более эффективным может оказаться кандидат, с которым Вы работали ранее и на практике доказано, что он хороший профессионал и не злоупотребляет Вашей дружбой. Если кандидат будет работать в Вашем непосредственном подчинении, то желательно чтобы он не являлся Вашим родственником или другом детства.

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на работу, обязательно уточните, кем он приходится тому, кто дал на него рекомендацию. Это поможет оценить объективность рекомендателя (согласитесь, что рекомендовать дочь не то же самое, что друга или соседа).

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на собеседование с руководством, не поленитесь сами пообщаться с ним, проведя тщательное интервью. Иначе в самый неподходящий момент может выяснится, что кандидат не подходит на вакансию и пострадает Ваш имидж как рекрутера.