Е. Злобина - Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

©Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

На крупных предприятиях обязательно существовали отделы охраны труда и техники безопасности. Отдел научной организации 12 кому не нужны, а требовались продавцы, бухгалтеры, менеджеры по закупкам и продажам. Переквалифицироваться приходилось самостоятельно, на ходу. Но с завоеванием рынка и укреплением позиций, расширением сферы деятельности и ростом компаний возникла проблема поиска и подбора высококвалифицированных специалистов, создания эффективной, способной давать максимальную прибыль команды [1] См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997. С. 95–97. .

В одиночку справиться с этой задачей руководитель не мог. И тогда в коммерческих структурах возникла потребность в кадровиках, а проблема подбора персонала стала основной для кадровых специалистов раннеперестроечного периода. Учитывая поставленную задачу, на эту должность приглашались специалисты, имеющие опыт работы с людьми: психологи, бывшие педагоги, военные. Кодекс законов о труде (КЗоТ) не всегда являлся настольной книгой таких специалистов. Многочисленные ошибки при заполнении трудовых книжек (отсутствие печатей на титульном листе и при увольнении работника, неправильное указание должностей, отсутствие ссылки на соответствующие статьи КЗоТ при увольнении и т. п.) приводили к очень серьезным последствиям. В те времена активно процветало нелегальное изготовление бланков. Бланки трудовых книжек можно было купить в газетном киоске, переходе метро, на рынке. При этом документы (трудовые договоры, приказы, личные карточки формы Т-2, личные дела работников), позволяющие подтвердить трудовой стаж, должность, место работы и имеющие срок хранения 75 лет, отсутствовали. В тот период фирма, просуществовав определенный срок и выполнив намеченные собственником задачи, не ликвидировалась в установленном законом порядке. Естественно, ликвидация не оформлялась в установленном законом порядке, и документы в архив не сдавались. Следовательно, работники коммерческих организаций тех лет рисковали потерять и теряли значительный период в своем трудовом стаже, не имея возможности подтвердить его документально. В силу занимаемой должности кадровик становился особо доверенным лицом руководителя. Вообще требования к личностным качествам претендентов на различные должности в коммерческих организациях были достаточно высоки.

В своем интервью того времени создатель и глава известной фирмы «Алиса» Герман Стерлигов открыто декларировал, что предпочитает брать на работу друзей и знакомых, т. к. это люди, которым он может доверять.

Кризис 1998 г. имел тяжелые последствия, но многое поставил на свои места. Некоторые организации вынуждены были сократить до 50 % своего персонала, на рынок труда высококвалифицированные специалисты выходили целыми службами.

Но именно кризис показал, что в тяжелейших условиях жизнеспособными оказались те организации, которые делали ставку на профессионалов.

Все последующие послекризисные годы на рынок медленно и постепенно возвращался забытый лозунг советского времени «Кадры решают все». Это имеет отношение и к самим кадровым специалистам предприятий. За последнее время значительно возросли требования к их профессиональному уровню, изменились задачи и сама структура кадровых служб.

В современных условиях работа с кадрами в крупной организации имеет два четко выраженных направления: управление персоналом и работа с кадрами.

Основные функции служб управления персоналом связаны с определением и развитием кадровой политики предприятия и включают в себя:

1) планирование персонала; разработку и внедрение наиболее эффективных для данного предприятия путей и методов поиска и подбора персонала, его диагностику;

2) решение проблем адаптации;

3) командообразование;

4) аттестацию;

5) ротацию (перемещение) кадров;

6) создание систем мотивации и стимулирования труда;

7) разработку системы локальных нормативных актов организации;

8) формирование принципов корпоративной культуры, отличающих данную организацию, и некоторые другие аспекты работы с человеческими ресурсами.

На должности, связанные с управлением персоналом, сегодня приглашают психологов, экономистов, юристов. Требования к образованию и опыту работы достаточно высоки, и зарплата в Москве – от 400–600 у. е. (менеджер по управлению персоналом) до 600–1500 у. е. (заместитель директора по управлению персоналом). Спрос на этих специалистов является достаточно устойчивым, но службы управления персоналом существуют только в крупных организациях.

Задачи кадровых служб сейчас имеют более функциональный характер. Это:

1) осуществление поиска и подбора персонала (в частности, проведение собеседований с кандидатами на вакантную должность);

2) составление, оформление и практическое внедрение локальных нормативных актов предприятия;

3) оформление приема, перевода, увольнения, отпусков, командировок работников;

4) документальное оформление поощрений и дисциплинарных взысканий.

На современный отдел кадров могут быть возложены также ведение военно-учетного стола, вопросы учета рабочего времени и нормирования труда, охрана труда и техники безопасности, обучение и повышение квалификации персонала. Конечно, на должность начальника отдела кадров предпочтительнее назначить юриста со специализацией «Трудовое право», но вполне успешно с этой работой справляются бывшие военные, педагоги, инженеры, делопроизводители, имеющие значительный практический опыт работы в отделе кадров.

Спрос на рынке труда также является устойчивым, но предъявляются весьма высокие требования к опыту работы, знанию трудового законодательства, кадрового делопроизводства и специализированных кадровых программ. Численность работников кадровой службы предприятия рассчитывается в соответствии с Типовыми нормами времени на работу по комплектованию и учету кадров.

На практике на одного работника кадровой службы государственной организации приходится 130–180 штатных единиц, для коммерческой организации этот показатель несколько выше – 150–200.