Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

• организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.

3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:

• разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;

• проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:

– «Мотивация»;

– «Адаптация новых сотрудников»;

– «Делегирование полномочий»;

– «Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;

– «Повышение эффективности групповой работы»;

– другие темы по запросам руководителей;

• инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:

– инструктаж по вопросам информационной безопасности;

– структура организации и система подчинения;

– порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;

– действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников;

– дисциплинарная практика;

– информация Управления по работе с кадрами в сети;

– консультации по вопросам управления персоналом.

4. Организация внешних семинаров:

• создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам:

– компании, проводящие обучение банковских специалистов;

– тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;

– сроки проведения обучения;

– стоимость курса;

– учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации;

– отзывы об уровне преподавания;

• оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.

5. Контроль результатов обучения:

– разработка опросников для оценки эффективности обучения;

– проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам:

– полученные навыки;

– полученные знания;

– изменение мотивации работы;

– изменение эффективности работы.

6. Работа с резервом на выдвижение:

• выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации/оценки деятельности;

• разработка программы работы с резервом на выдвижение.

Цель:сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы.

Содержание:

1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:

• обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников.

2. Развитие системы мотивации:

• оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений;

• планирование затрат на развитие системы мотивации персонала.

3. Развитие системы оплаты труда и премирования.

3.1. Совершенствование системы оплаты труда:

• изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы;

• подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов;

• формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок.

• разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности организации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д.

• развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов.

3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников организации. Подготовка пакета предложений по системе льгот и гарантий:

• организация питания;

• условия труда;

• материальная помощь.

3.3. Развитие системы премирования:

• разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразделений организации;

• определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в организацию клиентов и др.);

• определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников;

• утверждение единой системы премирования сотрудников организации и ее введение распорядительным документом по организации;

• анализ эффективности системы премирования в организации.

4. Разработка системы нематериального стимулирования:

• поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками;

• проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специальностям организации с награждением победителей;

• оценка возможности предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами;

• издание приказов по организации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям;

• поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений.

5. Развитие системы санкций:

• разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения;

• отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка;

• издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т. п.).

Цель:закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствование в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики.

Содержание

1. Обозначение стратегии развития и философии организации:

• утверждение стратегии, задач и миссии организации на ближайшую перспективу;

• доведение стратегии, задач и миссии организации до сотрудников.

2. Мониторинг состояния корпоративной культуры:

• подготовка анкет для исследования корпоративной культуры организации;

• проведение социологических исследований по различным аспектам корпоративной культуры;