Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

• начисленную (до выплаты налогов);

• выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда следует не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат на рабочую силу на единицу продукции, с другой стороны – в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции 1:

• воспроизводственную функцию – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

• стимулирующую функцию – формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника – формировать заинтересованность в продуктивном труде;

• регулирующую функцию – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы (рис. 1) 2.

Рис. 1. Факторы, влияющие на заработную плату

Какие факторы влияют на уровень заработной платы: история вопроса 3

В 1776 г. Адам Смит выдвинул пять основных принципов, определяющих уровень оплаты труда.

1. Стоимость обучения делу.

2. Сложность заполнения данной вакансии – насколько трудным является подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой.

3. Уровень ответственности.

4. Вероятность успеха, поскольку не все люди могут овладеть данной специальностью.

5. «Цена», которую приходится платить за выполнение работы, – нервы, вредные условия труда и т. п.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

К элементам внутрипроизводственной организации заработной платыотносятся следующие (рис. 2).

Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Нормирование трудапозволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Более подробно сущность и содержание нормирования труда рассмотрены в главе 6 настоящего учебного пособия.

Тарифная системаявляется одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т. е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены рабочей силы.

Рис. 2. Элементы организации оплаты труда

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129).

К основным элементам тарифной системы относятся:

• тарифные сетки;

• тарифные коэффициенты;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды – это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).