Наталья Мехтиханова - Психологическая оценка персонала

Всего И. А. Зимняя выделяет 10 основных компетенций (видов).

1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения:

– компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены, обихода; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни;

– компетенции ценностно-смысловой ориентации в Мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки, производства, истории цивилизаций, собственной страны, религии;

– компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватной актуализации знаний, расширения, приращения накопленных знаний;

– компетенции гражданственности: знания и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн);

– компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни;

профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; владение культурой родного языка, владение иностранным языком.

2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:

– компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие Другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность;

– компетенции в общении: устном, письменном, диалог, монолог, порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросс-культурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение, коммуникативные задачи, уровни воздействия на реципиента.

3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:

– компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации – их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность;

– компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности;

– компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет-технологией.

Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать такие характеристики, как а) готовность к проявлению компетентности (т. е. мотивационный аспект); б) владение знанием содержания компетентности (т. е. когнитивный аспект); в) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т. е. поведенческий аспект); г) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностносмысловой аспект); д) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности 38 38 Зимняя И. А. Педагогическая психология. .

М. М. Кашапов, Т. Г. Киселева и Е. В. Коточигова, опираясь на подход Г. М. Андреевой к выделению структуры общения, выделяют три составляющие коммуникативной компетентности:

перцептивную, интерактивную и коммуникативную 39 39 Кашапов М. М., Киселева Т. Г., Коточигова Е. В. Компетентность: понятие, виды, основные подходы к диагностике компетентности психолога // Социальный психолог. 2003. Вып. № 1 (5). С. 39–44. .

В. Дулевич описывает 4 сверхкомпетенции, содержание которых представлено в табл. 2.

Таблица 2

«Сверхкомпетенции» по В. Дулевичу

Даже из приведенных примеров очевидно, что вопрос об общих профессиональных компетенциях решить довольно трудно, а многообразие пониманий, определений, видов компетентностей приводит к затруднениям при его практическом использовании 40 40 Цит. по: Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. СПб.: Питер, 2003. 240 с. .

Таким образом, работа по созданию «идеальной модели» работника и последующая на её основе оценка кадров является сложной исследовательской проблемой. Необходимо основываться прежде всего на требованиях должности, деятельности, а кроме того, учитывать научные психологические принципы при оценке личности профессионала. Это, как уже отмечалось ранее, принцип системности: перечень личностных характеристик идеального работника должен рассматриваться как системно организованный. Между тем почти во всех перечисленных вариантах описания личности профессионала реализуется только один из этапов научного исследования – аналитический. Как связаны между собой элементы структуры личности, какова их иерархия, каковы механизмы их взаимодействия? Все ли элементы в структуре константны? Не поднимается один из сложнейших вопросов описания личности в деятельности – вопрос о возможных компенсаторных механизмах: может ли одно качество компенсироваться другим? Как взаимодополняют характеристики друг друга? Возможно ли существование у профессионала характеристик взаимоисключающих, но определяющих эффективный труд в разных ситуациях? Должны ли все параметры личности работника (особенно социально желательные) быть выражены в максимальной степени? Ответы на все эти вопросы находятся в плоскости системного подхода, один из вариантов которого – метасистемный – разрабатывается под руководством А. В. Карпова 41 41 Карпов А. В. Метасистемная организация уровневых структур психики. . Его реализация позволит создать динамичную модель личности профессионала, в которой отражаются и свойства целостного субъекта деятельности, и специфические характеристики, обусловленные должностью и ситуацией. Только в этом случае оценка личности профессионала может быть адекватной и прогностичной.

Решением вопроса «Что оценивать?», или содержательного аспекта проблемы оценивания, не исчерпывается круг проблем оценки персонала. Не менее важным является вопрос «Как оценивать?», или методический аспект. Какие методы нужно применить для надежной оценки? Сколько их должно быть? Какова процедура проведения оценки и как достоверно проинтерпретировать результаты обследования персонала? Ответы на эти вопросы не так однозначны, как может показаться сначала.