Нина Осовицкая - HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик

– Как проект стартовал в России?

– Первые российские сотрудники приехали на программу в 2010 году: два человека из коммерческого отдела работали в США с нашим партнером – компанией, занимающейся переработкой упаковочных отходов.

Участники 2011 года побывали в научно-исследовательском центре Waltham (Великобритания), а также в Индии. В 2012 году наши ребята работали в клинике Banfield и в школе в Бухаресте, где обучали детей грамоте. В 2013-м от СНГ в программе приняли участие уже пять человек, которые побывали и применили свои навыки в Танзании, Бразилии, Копенгагене, Грузии, США. Участники 2014 года пока неизвестны: сейчас идет сбор заявок. Важно отметить, что с каждым годом приходит все больше заявок от России и стран СНГ – в прошлом году их было почти 50.

– Расскажите подробнее о проектах в рамках программы MAP и об участии в них ваших сотрудников.

– Я расскажу о некоторых проектах. Например, старший специалист по разработке средств бизнес-аналитики Максим Ивановотправился в Танзанию, город Мбинга, где принял участие в обучении местных фермеров, которые выращивают кофе и поставляют сырье для предприятий компании Mars , основам работы с компьютерным оборудованием. Эксперт по работе с новыми каналами сбыта Анна Скворцованеделю жила в бразильском городе Итабуна, где изучала и выращивала какао вместе с фермерами. Наталья Назаркина, руководитель отдела по работе с клиентами, поехала в Грузию, в обычную тбилисскую школу. Там она помогала восстанавливать школьный спортивный зал, нуждавшийся в ремонте, и рассказывала ученикам об основах гигиены и правильном уходе за зубами.

– Возникли ли сложности при реализации проекта в России? Если да, то какого плана? Если нет, благодаря чему?

– Сам проект реализовать несложно, потому что он хорошо продуман. Не сложностью, а скорее, просто неотъемлемой частью является его новизна: некоторые сотрудники просто о нем не знали или не были уверены, что могут принять в этом участие, пройти испытание. Ряд проектов подразумевают отсутствие людей на постоянном рабочем месте в течение месяца и более, поэтому важной частью была и остается коммуникация, подробно и кратко рассказывающая о проекте и его преимуществах. Во многом она необходима для поддержки со стороны линейных менеджеров и руководства, их одобрения участия сотрудников.

– Участники MAP вернулись на те же должности или их ждало повышение?

– Важно отметить, что продвижение по карьерной лестнице не является целью MAP. Хотя предполагается, что сотрудники могут развить свои лидерские качества и другие компетенции, больше узнать о бизнесе компании. Такой опыт, безусловно, помогает в дальнейшем развитии персонала. Кроме того, по отзывам, навыки, приобретенные на проектах, оказываются полезными в повседневной жизни. Нельзя забывать, что в основном проекты носят социальный характер, и после участия в них трудно остаться прежним человеком.

– Каким критериям должен соответствовать сотрудник, чтобы принять участие в MAP?

– Сотрудники Mars по всему миру живут и следуют пяти принципам компании: качество, ответственность, взаимовыгодность, эффективность, свобода. Поэтому они с радостью используют любую возможность применить данные принципы на практике, в интересном проекте, который бы развил их самих и помог другим. Таким проектом и является MAP.

К слову, для участия сотрудники должны соответствовать следующим критериям:

• работать в компании не менее 12 месяцев до начала деятельности в рамках выбранного задания;

• работать на полной ставке;

• получить подтверждение о профессиональном соответствии за последний период оценки деятельности;

• получить одобрение линейного менеджера перед подачей заявления на участие в отборе.

Потом кандидат заполняет анкету, в которой рассказывает, почему хочет принять участие в том или ином проекте и как планирует применить в нем свои навыки. Важной частью является описание, почему должны выбрать именно его. Специальная группа сотрудников, которая отвечает за проект, интервьюирует человека и принимает решение по кандидатуре.

– По сравнению с другими глобальными инициативами, которые есть в компании, насколько программа MAP актуальна для российских сотрудников?

– Программа актуальна, потому что, как уже говорилось выше, она помогает реализовать принципы компании, принося пользу людям и планете, а также развить свои профессиональные и лидерские качества. Кроме того, она дает возможность поработать плечом к плечу с коллегами из других стран, поделиться своим опытом и получить новый, расширить кругозор. Программа набирает обороты, мы видим ее результаты.

– Какая техническая и коммуникационная платформа поддерживает программу?

– Есть внутренний сайт, на котором сотрудники могут найти информацию о программе в целом и всех заданиях, а также подать заявку на участие. Сайт англоязычный, за детали коммуникации на родном языке отвечает менеджер по внутренним коммуникациям в каждой стране, распространяя информацию по внутренним каналам. Это и регулярные встречи с сотрудниками, и журнальные статьи с рассказами участников МАР прежних лет, и интервью с ними, и рассылка по почте, и многое другое.

– Какие проекты были самыми короткими и, наоборот, самыми длинными?

– Самый короткий проект реализовывался около недели, а самый длинный – до полугода. Он был связан с налаживанием процессов на какао-плантации.

– Как влияет MAP на действующих сотрудников и кандидатов с точки зрения HR-бренда?

– Если говорить о внутреннем бренде работодателя, проект, безусловно, сильно влияет на восприятие Mars . Не секрет, что любому человеку важно работать в социально ориентированной компании. Программа дает возможность принять участие в глобальной инициативе, позволяющей оказать помощь миру, планете в целом. Звучит амбициозно, но все именно так. Люди часто об этом вспоминают и во время внутренних исследований указывают на данный момент, акцентируя его важность.

Говоря о внешнем бренде работодателя, стоит отметить, что все наши достижения транслируются вовне. Нам известно, что зачастую Mars воспринимают на рынке прежде всего как социально ориентированную компанию. Внешние кандидаты впитывают нашу информацию, особенно с сайта, где часто появляются данные MAP. В соцсетях мы тоже активно рассказываем о программе: даем короткие сводки, делимся новостями проектов – что сделали и чего достигли. В итоге получаем хороший отклик от читателей, особенно молодежи.

Названные достижения особенно важны с учетом того, что МАР запускался в 2008 году, когда Mars был довольно закрытой компанией, не планировавшей транслировать что-либо вовне. MAP считался проектом для внутреннего использования, а не для внешнего PR. Сотрудники это знают и ценят.