Ильгиз Валинуров - Рекрутинг на 100%

Есть такая примета: если вакансию нужно закрыть еще вчера, то в ближайшую неделю работодатель точно не найдет времени встретиться с вами. Поэтому после того как руководитель отдела продаж сказал: «Да, я готов встретиться», – на организацию встречи должно уйти не более двух суток. Это нормальный срок. В течение двух суток он обязан выделить хотя бы 30 минут для первой ознакомительной встречи. Рекрутер обязательно должен присутствовать на ней, понять, какие заданы вопросы, какие ответы правильные, обязательно обсудить кандидата сразу после собеседования и наметить дальнейшие действия – допустим, организацию интервью с другим руководителем. Все обсуждения записывайте!

Однажды Business Connection искало директора филиала в регионе. Индустрия узкоспециальная, кандидатов немного. Работодатели приезжают беседовать с нашими кандидатами. Мы уже знаем, кого они выберут: четвертого. Потому что кандидат идеальный. Главное – чтобы он сам захотел у них работать.

Проходит собеседование, со всеми поговорили. «Да, четвертый лучший. Он нам понравился». Отлично! Все совпадает. Мы понимаем, что других специалистов, конкурентов ему, на рынке нет. «Так что, он вам подходит, делаем предложение?»

Ответ: «Да, он нам понравился, но давайте посмотрим еще».

Сталкивались с подобной ситуацией?

У одного из ведущих хедхантеров России Рустама Барноходжаева есть такой вариант ответа: «Пять минут, я сейчас с улицы приведу бомжа, и вы на него посмотрите». – «Как бомжа? Зачем бомжа?» – «Вы ведь хотели посмотреть кого-то еще!» – «Так мы хотим профессионалов посмотреть!» – «Профессионалы перед вами только что были».

Соглашаются, кивают. Но от кандидата все равно отказываются.

– Почему?

– Ну… вы знаете… он нам понравился, но… немножко не то. Да, опыт есть… Да, индустрию знает, но…

И начинаются выдумки, уклонение от прямого ответа. Что сделает в такой ситуации обыкновенный рекрутер? Согласится. Потому что нет сил больше спорить.

Да, скажет, как хотите, давайте искать с перламутровыми пуговицами.

Что сделает гениальный рекрутер? Станет искать истинную причину отказа.

Вернемся к директору филиала. Я задаю вопрос: «Коллеги, если мы не будем знать реальную причину, то не сможем найти вам реального кандидата. Потому что мы не понимаем, что не так в том, который только что вышел за дверь».

И слышу ответ: «У него ботинки коричневые. Наш генеральный директор считает, что у топ-менеджера должны быть только черные ботинки и никаких вариантов. А кандидат пришел в коричневых!»

Что будет делать обычный рекрутер? Искать топ-менеджера с черными ботинками…

Гениальный рекрутер поступит по-другому. Он скажет: «Других кандидатов такого уровня нет. Когда этот полетит на собеседование к генеральному директору в Москву, он наденет черные ботинки. Другого варианта быть не может. Иначе руководителя в этом регионе у вас не будет вообще».

Именно так я ответил. Вакансию эту мы, конечно, закрыли с тем идеальным кандидатом.

Поэтому всегда нужно выяснять, что не так. И не искать другого претендента, пока вы совершенно отчетливо не понимаете, почему этот не подходит.

Наконец, очередь доходит до генерального (или финансового, или коммерческого) директора. На это собеседование, пожалуй, можно заложить неделю, но лучше ограничиться тремя днями. Да, вы услышите примерно следующее: «Финансовый директор в отпуске, а без него мы не можем принять решение».

Когда нет финансового директора, компания перестает работать? Платежи не поступают, зарплата не выплачивается? Конечно, все идет своим чередом.

А кто контролирует процесс? Заместитель? Пусть заместитель и проведет это собеседование!

Иными словами, второй важный пункт регламента – указание лиц, которые принимают решения в отсутствие топ-менеджеров. Бизнес не может зависеть от одного человека.

Конечно, если речь идет о новом финансовом директоре, то без генерального нелогично принимать решение. Это исключение. Но торгового представителя, логиста, бухгалтера, секретаря заместители могут принять на работу.

Регламент должен регулировать и сроки окончательного ответа кандидату: например, три дня после финального собеседования. Как обычно говорят? «Мы вам перезвоним», «Если будет положительное решение, мы вам позвоним». Это ужасно.

Три дня прошло, вы не перезвонили, потому что вам нечего сказать. Кандидат начинает звонить сам. Вы не подходите к телефону. Зачем этот стресс, если его можно избежать?

Инструкции должны быть у каждого сотрудника вашей компании, который может иметь отношение к собеседованиям вообще.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Контроффер (от англ. сounter offer – ответное предложение, контрпредложение) – встречное предложение сотруднику, который планирует уволиться. Это могут быть карьерный рост, увеличение зарплаты или другие изменения условий. Прим. ред.