Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Согласно новым положениям ст. 144 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Эти требования (за исключением учета мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) должны соблюдаться как при заключении соглашения и коллективного договора, так и при принятии локального нормативного акта. Что касается учета мнения социальных партнеров, то это возможно только при заключении соглашения.

При установлении системы оплаты труда непосредственно в учреждении учет мнения профсоюзов и объединений работодателей возможно осуществить, разрабатывая соответствующие проекты на основе заключенных указанными социальными партнерами соглашений. Следует заметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до настоящего времени не создавались, а ст. 34 ТК РФ допускает представительство государственных и муниципальных учреждений в системе социального партнерства соответствующими органами государственной власти и органами местного самоуправления. Так что учет мнения объединений работодателей практически невозможен: их просто не существует, и законодатель не обязывает их создавать.

Для работников учреждений предусмотрена дополнительная гарантия в виде определения базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (ПКГ) работников и запрещения снижать их размер, установленный Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ). При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и определены обоснованные соотношения между размерами заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов. Базовые оклады устанавливаются Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).

Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное – невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Как уже отмечалось, Закон № 90-ФЗ усилил некоторые гарантии, установленные для работников в связи с выполнением тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти гарантии по существу сводятся к определению порядка установления минимальных размеров доплат (повышения оплаты труда). Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективный договор, локальный нормативный акт, трудовой договор не могут снизить установленный правительством уровень оплаты.

Уточнена редакция и ст. 149 ТК РФ, устанавливающей правила оплаты труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: теперь в ней подчеркивается, что выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Это в большей мере соответствует сложившимся традициям: на протяжении длительного периода времени обязанность производить эти выплаты и их минимальный размер устанавливались на уровне государственного регулирования. Этот подход сохраняется и в настоящее время. Коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором могут быть установлены лишь размеры соответствующих доплат, а не основания приобретения права на такие выплаты. При этом размер выплат не может быть ниже установленного законом, иным нормативным правовым актом.

Идея повышения уровня гарантий для работников, выполняющих работы в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, путем установления минимальных размеров выплат (доплат), производимых за такую работу, последовательно проведена в Законе № 90-ФЗ. В качестве дополнительного примера можно привести новую редакцию ст. 154 ТК РФ, содержащую положение об установлении минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время только одна доплата сохранилась без определения ее минимального размера. Это доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Однако при ее определении стороны трудового договора в соответствии с новой редакцией статьи должны учитывать критерии, установленные законодательством, – содержание и (или) объем выполняемой работы.

Ст. 139 ТК РФ в новой редакции изменяет период подсчета средней заработной платы. Теперь во всех случаях, в том числе для определения среднего дневного заработка для оплаты отпуска, в качестве расчетного периода используются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Уточнено и понятие календарного месяца. Это период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Изменено и среднемесячное число календарных дней: в расчете на 12 месяцев это не 29,6, как было ранее, а 29,3. Более детально порядок расчета прописан в положении «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которое утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.