Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Новая редакция ст. 142 ТК РФ уточняет круг работников, которые не могут воспользоваться правом на приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы. При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности работника должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением и т. п. Такой подход координируется с нормой ст. 413 ТК РФ и соответствует правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 год № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в редакции от 20 мая 1991 год) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации».

Наряду с этим указанная норма определяет механизм реализации работниками права на самозащиту (во всяком случае, ключевые его элементы) в случае задержки выплаты заработной платы. В частности, предусмотрено, что работник в период приостановления работы имеет право отсутствовать на рабочем месте. Это положение фактически воспроизводит положение ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 год № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Одновременно Кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее рабочего дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить заработную плату. Неисполнение указанной обязанности по вине работника является дисциплинарным проступком и может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Изменены правила оплаты времени простоя. Ст. 157 ТК РФ в новой редакции в большей степени учитывает интересы работника и не связывает оплату простоя с письменным предупреждением работодателя о его начале. Внесенное в указанную норму изменение основано на представлении о том, что простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ) – довольно часто возникает не только независимо от воли работника, но и в связи с обстоятельствами, неизвестными ему: например, в результате аварии на электростанции. В таких случаях работодатель (а не работник) обладает полной информацией о начале простоя, его причинах и возможной продолжительности. Поэтому требовать от работника представления письменного предупреждения о начале простоя и связывать его оплату с наличием такого предупреждения было бы нелогично и несправедливо. В соответствии с внесенными изменениями работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя лишь о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции. Такое же правило действует в случае проведения забастовки, в связи с которой работник, не участвующий в ней, не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (ст. 414 ТК РФ). Форма сообщения (извещения) о начале простоя не определена, поэтому, надо полагать, работник может предупредить руководство компании (работодателя – физическое лицо) и в устной форме.

Согласно Закону № 90-ФЗ и ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» является синонимом «оплата труда работника»: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Существует точка зрения, разделяющая понятия «оплата труда» и «заработная плата», причем первое понятие шире второго. В оплате труда концентрируется целый спектр отношений: между государством и работником, между работодателем и работником, внутри предприятия и т. д. Поэтому под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями. Тогда как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда предусматривает не только систему определения заработной платы, но и используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила документального оформления рабочего времени и др.

Основной принцип организации оплаты труда в условиях рыночной экономики должен исходить из того, что материальное вознаграждение работника следует осуществлять в размерах, объективно отражающих не только качество и количество затраченного труда, но и его вклад в результаты работы коллектива, которые означают признание рынком продукта труда как товара. Следовательно, размеры вознаграждения работников должны учитывать как их личный вклад, так и конечные результаты работы коллектива предприятия.

Важнейшим принципом является также предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. Мероприятия по осуществлению той или иной государственной политики заработной платы в виде системы соответствующих норм и нормативов должны носить лишь рекомендательный характер.

Принцип регламентации размеров минимальной оплаты труда как вида государственной гарантии представляет собой требование общества к работодателю относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Данное требование не подлежит дифференциации ни по видам деятельности (отраслям), ни по территориям, ни по профессиям. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется с учетом стоимости жизни, экономических возможностей государства и пересматривается периодически с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги (инфляции). Следует подчеркнуть, что в новой редакции Трудового кодекса РФ (ст. 133) минимальная заработная плата включает все выплаты, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. В качестве обязательного действует единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. По вопросу количественной величины МРОТ в Трудовом кодексе РФ установлено, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения. Поскольку при принятии ТК РФ такого равенства не было, в ст. 421 ТК РФ предусмотрено поэтапное повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума.