Патрик Кинг - Наука привлекательности

Мы можем думать, что хотим свободы выбора, но жаждая её в теории, часто не знаем, что с ней делать, и хотим ясного направления. Это верно даже в отношении эмоций — разве друзья не интересуются вашим мнением о своей личной жизни и не спрашивают, правильно ли отреагировали в той или иной ситуации?

В каждой компании друзей есть неофициальный лидер: кто-то, к кому остальные обращаются, когда необходимо принять решение или что-то запланировать. Люди не всегда доверяют собственным суждениям и нуждаются в подсказках других, чтобы чувствовать себя признанными и принятыми.

Даже в плане эмоций гораздо проще плыть по течению и следовать примеру других. По крайней мере, это требует меньших раздумий и самокопаний.

Выступить в роли лидера среди друзей или на работе легче, чем вы думаете. Это не битва и не тяжкий груз, как жалуются многие ответственные лица — они просто действуют неэффективно и, скорее всего, незнакомы с открытиями, сделанными Дэниелом Гоулманом в 2000 году.

Наука

Дэниел Гоулман, специалист по эмоциональному и личному интеллекту, в исследовании 2000 года выделил шесть отдельных типов лидерства. Все они апеллируют к разным видам интеллекта и используют разные мотиваторы — в конце концов, не все мы движимы в своих действиях одним и тем же.

Дальновидный лидер рисует вдохновенные картины и мотивирует людей грандиозностью предстоящей миссии. Лидер-наставник фокусируется на развитии отдельных индивидов, вектор которого совпадает с общими организационными целями. Аффилиативный лидер концентрируется на создании атмосферы близости и поддержки и мотивирует людей путём обращения к их эмоциональным нуждам.

Демократичный лидер стремится достичь консенсуса и использует в качестве стимула последующие вложения. Лидер, задающий тон , мотивирует собственным примером, в буквальном смысле показывая окружающим, чего можно достичь. Наконец, авторитарный лидер просто отдаёт команды и указания, ожидает подчинения и мотивирует через возможные негативные последствия.

Неудивительно, что разные люди имеют разные потребности и реагируют на разные стимулы. Определение их в одну из шести категорий может помочь вам кардинально повысить продуктивность труда и собственную эффективность как руководителя. В круглое отверстие мы вставляем круглый колышек, в квадратное — квадратный, и получаем в результате подобной организации бесконечные преимущества.

Дальновидный лидер

Этот тип эмоционального руководителя ведёт людей к общему конечному результату, который, разумется, является идеалом. Лидер рассказывает группе о цели, на которую она должна ориентироваться, но не говорит, как её достичь. Этот человек расставляет приоритеты, но не предоставляет никакого пошагового плана действий.

Подобный вид лидерства довольно эффективен, так как широкая перспектива позволяет людям координироваться, делясь друг с другом информацией, и даёт им возможность мотивировать друг друга, поскольку все они движимы единым идеалом.

Главный недостаток дальновидного лидера в том, что его стиль часто терпит неудачу при попытках замотивировать опытных членов команды. Имея дело с экспертами, вы взаимодействуете с людьми, у которых есть собственное видение ситуации. Вы имеете дело с теми, кто видел или знает альтернативные пути. Чтобы стимулировать таких членов группы, требуется гораздо больше силы убеждения. Во многих случаях лучшим выходом становится пригласить их к обсуждению. Дайте им почувствовать личную заинтересованность в результате, инкорпорируя их личное видение в общую картину, которая сложилась в вашей голове.

Лучший контекст для применения этого типа лидерства — когда ваша группа нуждается в новом направлении. Если вы испробовали множество путей, ни один из которых не привёл вас к желанной цели, или перепробовали множество целей, ничего в итоге не получив, дальновидное лидерство может стать отличным решением. Эта техника эффективна, так как оказывает сильное влияние на общий настрой вашей команды.

Говоря о практическом применении, этот вид эмоционального руководства хорошо работает, если вы имеете дело с другом, который чувствует себя потерянным и не знает, что делать. Ему нужно какое-то направление, поэтому он будет открыт для идей и рекомендаций, которые вы ему предложите. До тех пор пока вы ясно обрисовываете ему преимущества, которые он получит в результате следования вашим советам, он с удовольствием будет действовать согласно вашим указаниям.

Лидер-наставник

Руководитель этого типа на деле является своего рода посредником. Он соединяет личные желания членов команды с общими целями организации. Он поддерживает разговоры, выходящие за рамки отдельных проблем, с которыми группа сталкивается на работе или в школе. Лидер-наставник помогает подчинённым глубже разобраться в себе, найти свои сильные и слабые стороны и понять, как они могут быть использованы для достижения их личных целей.

Такие люди также хорошо справляются с распределением обязанностей и при этом открыто демонстрируют свою веру в членов команды. При этом стиле эмоционального лидерства в коллективе зачастую наблюдается высокий уровень преданности руководителю. Когда вы явно показываете, что доверяете человеку и уверены в нём, он наверняка ответит вам взаимностью.

Минус наставнического стиля в том, что он легко может сойти за микроменеджмент. Подобное углубление в жизнь друзей и коллег может быть воспринято как вмешательство в их личные дела и попытка ими командовать. Неверно используя этот тип эмоционального лидерства, вы можете заработать репутацию очень назойливого человека или всезнайки.

Лучше всего прибегать к этому виду руководства, имея дело с молодыми или незрелыми людьми. Если перед вами человек, ещё очень далёкий от полного раскрытия своего потенциала, наставнический стиль придётся как нельзя более кстати. Этот подход эффективен, так как оказывает положительное влияние на климат ваших взаимоотношений.

Аффилиативный лидер

Для аффилиативного лидера главное — гармония. Это человек, который старается сильнее сплотить членов команды или друзей, помочь им сблизиться. Он надеется, что если между ними будет установлена связь, они начнут друг с другом сотрудничать, так как будут эмоционально вовлечены в эти отношения. Такой руководитель больше заботится о том, чтобы дать людям возможность раскрыться, чем о том, чтобы непременно сделать всё запланированное.

При неумелом использовании эта техника не даёт вам проникнуть в суть вещей. Помните, что выстраивая некую эмоциональную сеть и связи между людьми, вы будете вынуждены иметь дело и с неприятными ситуациями — например, с негативной обратной связью. Вы просто не сможете этого избежать. Вам придётся посмотреть им прямо в глаза.